個(gè)人差異為人員選擇提供了理論基礎(chǔ)，選擇過程的目標(biāo)在于利用個(gè)人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個(gè)選擇過程的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)或一個(gè)以上敏感、相關(guān)、可靠的效標(biāo)；同時(shí)，選擇一個(gè)或一個(gè)以上與效標(biāo)有某種關(guān)系的預(yù)測因子（如個(gè)性、能力、興趣的量度）。對預(yù)測因子的選擇應(yīng)以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預(yù)測因子最有可能準(zhǔn)確地預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)績效的線索。當(dāng)我們把預(yù)測因子作為決策的依據(jù)時(shí)，可從正確決策的比例評價(jià)預(yù)測因子的作用。

這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預(yù)測因子所作的決策劃分為兩個(gè)或兩個(gè)以上相互排斥的類型，對效標(biāo)數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策之比。

課程培訓(xùn)內(nèi)容大綱

1. 招聘概述

* 失敗招聘的代價(jià)

* 招聘中常見的錯(cuò)誤    

* 結(jié)構(gòu)化面試的基本步驟 

2. 面試前的準(zhǔn)備工作         

* 如何完成工作分析 

* 如何確定選拔要求

* 核心勝任素質(zhì)如何運(yùn)用于招聘過程 

* 澄清簡歷上的疑點(diǎn) 

3. 主導(dǎo)面試

* 行為描述式面試法

  - 行為描述式面試的要點(diǎn)

  - 分辨不完整的STAR和無效的描述 

  - 行為描述式面試的有效性 * 傾聽技巧與問題的準(zhǔn)備 

  - 良好的傾聽?wèi)B(tài)度 

  - 語言的運(yùn)用及肢體語言的運(yùn)用 

  - 如何提問

  - 如何追問

* 靈活應(yīng)對不同的應(yīng)征者        

  - 如何識別信息的真實(shí)性     

  - 如何分辨離職原因          

  - 如何對待話多者、話少者、造假者、緊張者等 

4. 工作動機(jī)配合及綜合評價(jià)

* 如何分辯應(yīng)征者的工作動機(jī) 

* 綜合評價(jià)         

5. 角色扮演及點(diǎn)評