人力資本和非人力資本一樣，具有抵押屬性和看護(hù)屬性，但人力資本和非人力資本的區(qū)別在于，人力資本的兩個(gè)屬性是合二為一的。什么意思？即我有價(jià)值，這是我的抵押屬性，同時(shí)，我是我自己的看護(hù)者。

為什么優(yōu)秀員工難管？記住，他在你的企業(yè)中價(jià)值提高的同時(shí)，他的市場(chǎng)價(jià)值也會(huì)同步提高。人往高處走，水往低處流。人力資本兩個(gè)屬性不可分割的特點(diǎn)，決定了他的價(jià)值越高，流動(dòng)性就越強(qiáng)，管理起來(lái)也就越困難。

所以面對(duì)這些有本事的員工，光靠人為的管理控制根本控制不住。怎么辦？那就要靠制度，靠文化了。制度和文化是另外兩個(gè)大命題，這里不具體展開(kāi)，給大家兩點(diǎn)建議供參考：

1、不培養(yǎng)不可替代的個(gè)人

簡(jiǎn)單總結(jié)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，大體經(jīng)歷了四個(gè)階段：

① 靠智慧而成長(zhǎng)；

② 靠資源而成長(zhǎng)；

③ 靠戰(zhàn)略而成長(zhǎng)；

④ 靠管理而成長(zhǎng)。

而絕大部分中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，根本還沒(méi)到靠管理成長(zhǎng)的階段，他們?nèi)匀豢恐约旱闹腔鬯加械馁Y源，面臨著戰(zhàn)略選擇的困惑。我們不習(xí)慣于靠制度或文化管人，我們習(xí)慣的是靠人管人。

所以你看咱們今天的企業(yè)，老板恨不得我的活找?guī)讉€(gè)人干，別那么黑，兩個(gè)吧。但請(qǐng)注意，我的活分給兩個(gè)人干，這兩個(gè)人一定是不可替代的。

人力資源管理的一個(gè)重要原則，就是不培養(yǎng)不可替代的人。因?yàn)橐坏﹩T工成為不可替代，就會(huì)增加他討價(jià)還價(jià)的資本，同時(shí)，增加企業(yè)用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

2、真正地尊重人，保證管理的公平。

什么叫“尊重”？ 注意我所說(shuō)的“尊重”，一定不是你們所理解的尊重。體現(xiàn)出管理的公平，才是對(duì)人最大的尊重。

“公平”又是個(gè)大話題，我們以薪酬為例大致闡述一下。薪酬不解決激勵(lì)問(wèn)題，薪酬解決的是公平問(wèn)題。

假設(shè)你的企業(yè)是一家房產(chǎn)公司，現(xiàn)設(shè)定銷售的年度考核指標(biāo)是100萬(wàn)。一般我們?cè)趺丛O(shè)定銷售崗的薪酬？“底薪+固定提成”。

這個(gè)制度合理嗎？不合理。大家想想，完成前70萬(wàn)和后30萬(wàn)，難度一樣嗎？前70萬(wàn)可能相對(duì)輕松，使八成功力，而后30萬(wàn)，要用十成甚至更多功力，與此同時(shí)提成比例不變，我干嘛費(fèi)這勁？

但這后面的30萬(wàn)，恰恰又是企業(yè)希望獲得增長(zhǎng)的那部分。那怎么辦？我們換個(gè)思路，把100萬(wàn)的考核指標(biāo)，按難度劃分成幾個(gè)階段性目標(biāo)，1～50萬(wàn)，50萬(wàn)～70萬(wàn)，70萬(wàn)～100萬(wàn)，然后根據(jù)各個(gè)階段性目標(biāo)的完成難度，設(shè)立逐級(jí)增加的階梯式提成比例。