課程背景：

ü 聯(lián)合國(guó)教科文組織統(tǒng)計(jì)：信息通信技術(shù)帶來(lái)了人類知識(shí)更新速度的加速，19世紀(jì)到20世紀(jì)初，縮短為30年，20世紀(jì)60—70年代，一般學(xué)科的知識(shí)更新周期為5—10年20世紀(jì)80—90年代，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期縮短為5年21世紀(jì)，許多學(xué)科的知識(shí)更新周期已縮短至2—3年。

ü 隨著新生代（85后）進(jìn)入職場(chǎng)，逐漸成為職場(chǎng)上的生力軍，過(guò)去的管理理論與實(shí)踐遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)，很多管理者感嘆“老師傅遇到了新問(wèn)題”體現(xiàn)在:

ü 新生代員工心理素質(zhì)差,隨意辭職跳槽，離職率高,人際關(guān)系緊張協(xié)作力差，不積極、不投入、不承擔(dān);抗拒制度、鄙視義務(wù)、漠視責(zé)任、超級(jí)自我,視60后70后領(lǐng)導(dǎo)為落伍者和老頑固。

ü 中層管理者認(rèn)為：現(xiàn)在的管理成本高，溝通有代溝,教導(dǎo)不接受，我們的好心、費(fèi)心、苦口婆心換來(lái)的是“新生代”的煩心，惱心，焦心、痛心，“E時(shí)代”的綜合癥。最后的結(jié)論“新生代”喜歡彰顯個(gè)性缺乏吃苦耐勞的精神、不懂感恩、缺少責(zé)任心等，僅僅如此嗎？

ü 授課老師觀點(diǎn)：“行有不得，反求諸己”，在信息時(shí)代，在選擇機(jī)會(huì)越來(lái)越多，沒(méi)有不好管理的員工，只有陷入“圍城”的管理者。

ü 思想圍城：被成功鎖住了，“方向不對(duì)，努力白費(fèi)”，原因：我們總是試圖通過(guò)“控制”來(lái)改變他們；

ü 知識(shí)圍城：被硬傷拖住了，堅(jiān)持過(guò)往的“成功”管理經(jīng)驗(yàn)；

ü 制度圍城：被缺工網(wǎng)住了，多依賴“制度”的剛性，過(guò)多依賴“薪資”的激勵(lì)；

ü 心靈圍城：被自己困住了，最缺少基本的“人本心理”知識(shí)學(xué)習(xí)與應(yīng)用。治人者必先治己，治己必先治心；爭(zhēng)天下者必先爭(zhēng)人，爭(zhēng)人者必先爭(zhēng)心，當(dāng)今管理應(yīng)該用上最應(yīng)該改變的是“誰(shuí)”？就是研究這個(gè)課題的初衷。

課程收益：

ü 本課程通過(guò)引導(dǎo)中層管理者：

ü 學(xué)習(xí)柔性化管理理論與指導(dǎo)方法——意識(shí)上轉(zhuǎn)變

ü 審視固有的管理思維和工作習(xí)慣——自我上改變

ü 借鑒優(yōu)秀的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)與案例——制度上完善

ü 應(yīng)用管理心理學(xué)原理和測(cè)評(píng)工具——系統(tǒng)上升級(jí)

ü 使中層管理者在自我管理和人際關(guān)系管理上得到顯著的改善，并借由建立統(tǒng)一的文化和共同語(yǔ)言，使團(tuán)隊(duì)和組織的效能得到由內(nèi)而外的根本性的改善；最終目標(biāo)達(dá)到“知人善任、柔性管理、和諧團(tuán)隊(duì)。”

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)版1天，6小時(shí)/天

課程特點(diǎn)：感性講授、理性點(diǎn)評(píng)、案例分析、視頻啟發(fā)、應(yīng)用比對(duì)、量表測(cè)試、工具應(yīng)用。

課程對(duì)象：副總經(jīng)理、經(jīng)理、主任

課程大綱：

第一講：中層管理現(xiàn)狀

1、新生代的辭職信帶來(lái)的思考

2、信息時(shí)代管理4大難

3、管理思維的怪現(xiàn)象

第二講：管理柔性化的動(dòng)因

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我們所面臨的環(huán)境變遷

2、柔性管理的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)

3、組織領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)

4、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，柔性革命

5、管理3個(gè)時(shí)代的變遷

第三講：中層管理突圍——柔性管理

1、管理柔性

2、柔性管理

3、柔性管理者

4、從性格上認(rèn)知，知人才能善任

l 應(yīng)用心理學(xué)工具給你的下屬裝上GPS

l 江山易改，稟性難移，如何了解他們的性格，他們顯性與隱藏的性格你掌握了嗎？他們的價(jià)值觀、追求、溝通方式你為什么不能接受？

l DISC性格分析與應(yīng)用

l 掌握不同性格的人行為與溝通應(yīng)對(duì)方式，了解他們的價(jià)值觀及追求做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

5、從成長(zhǎng)上引導(dǎo)

l 不僅做管理者，更要做領(lǐng)導(dǎo)者，培養(yǎng)全局觀念，提升影響；

l 用你的專長(zhǎng)征服員工，重視員工，把員工視為伙伴，關(guān)心員工的身心健康；

l 讓員工參與管理，在有效監(jiān)督基礎(chǔ)上充分“信任”員工；

l 少“推”多“拉”，己所不欲，勿施于人；

l 形成員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的心理契約，幫助員工進(jìn)行“嶄新人生啟動(dòng)”，幫助員工更清楚地了解自己，做“平臺(tái)”，而不是做“拐杖”，培養(yǎng)員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力；

l 幫助員工跨過(guò)高山，與企業(yè)一起成長(zhǎng)從情感上關(guān)懷

1. 管理者層面應(yīng)知道的6個(gè)步驟

2. 公司層面應(yīng)做的6答應(yīng)對(duì)

3. 從制度上保證,敬業(yè)不只是靠自覺(jué),們不能改變?nèi)诵?，但能改變制度?/span>

4. 管理者為員工提供了哪些喚醒價(jià)值的訓(xùn)練？

5. 管理者在新生代成長(zhǎng)的道路上提供了哪些有效的支持

6. 他接受嗎？為什么？

課后答疑：課程結(jié)束