【培訓(xùn)背景】

從司法實(shí)踐看，從2017年開始，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量逐步趨于穩(wěn)定的同時(shí)，又有了許多新的特性。同時(shí)，伴隨著“社保新政”的公布和實(shí)施，不但使企業(yè)面臨用工成本的增加，也再次激起員工強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)，這些情況給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了巨大的沖擊。HR工作職責(zé)中關(guān)于勞資糾紛的處理工作，由之前的臨時(shí)、低頻、個(gè)體特性逐漸向常態(tài)化、復(fù)雜化、群體化糾紛演變。這種演變態(tài)勢，對HR的工作能力形成了巨大的挑戰(zhàn)。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動(dòng)法律知識(shí)應(yīng)用能力及員工關(guān)系實(shí)務(wù)管理能力已然成為HR職業(yè)路徑中HR必備的核心能力之一。

基于以上情形，我司專業(yè)勞動(dòng)法律師團(tuán)隊(duì)協(xié)同各行業(yè)人力資源資深從業(yè)者，以人力資源管理的選用育留離為軸，研發(fā)設(shè)計(jì)出“招工篇”、“用工篇”、“離職篇”三大模塊，共計(jì)6天的系列精品課程。

【培訓(xùn)目標(biāo)】

本課程體系以提升HR勞資糾紛處理能力為核心目標(biāo)，將法律知識(shí)點(diǎn)梳理形成知識(shí)體系，將法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)匯總歸納防控體系，將勞資糾紛實(shí)操和HR管理實(shí)操結(jié)合，以勞動(dòng)法律師、員工關(guān)系資深實(shí)務(wù)人員組成專家團(tuán)隊(duì)，共同培養(yǎng)HR:

幫助HR提升勞動(dòng)法律知識(shí)應(yīng)用能力及員工關(guān)系實(shí)務(wù)管理能力。

幫助HR成為具備人力資源管理能力+法務(wù)實(shí)操能力的雙向人才。

幫助HR提升法務(wù)能力，增加職業(yè)競爭力、不可替代性及職位話語權(quán)。

幫助HR突破職業(yè)瓶頸，拓寬發(fā)展通路。

【研修系列目錄】

【培訓(xùn)提綱】

《招聘入職、試用期管理解析及及解除成本控制》

課程背景

招聘入職為用人單位人力資源管理的基本職能之一，也是用工管理的第一道程序。人力資源工作部門在短暫有限的期間內(nèi)對擬聘用人員進(jìn)行全方位的準(zhǔn)確了解實(shí)非易事，但招聘入職階段的瑕疵往往直接導(dǎo)致用工階段的風(fēng)險(xiǎn)與爭議。因此，規(guī)范招聘流程、強(qiáng)化招聘核心環(huán)節(jié)十分必要。另外，隨著一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的頒布，勞動(dòng)用工關(guān)系進(jìn)一步得以規(guī)范，如何通過規(guī)范的勞動(dòng)合同管理流程，防范用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本，將成為用人單位關(guān)注的焦點(diǎn)。也是人力資源用工管理的核心內(nèi)容。

課程提綱

議題一、招聘入職

一、招聘面試及招聘權(quán)風(fēng)險(xiǎn)控制

1、招聘主體及招聘權(quán)風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）如何厘清集團(tuán)企業(yè)統(tǒng)一招聘員工的勞動(dòng)關(guān)系歸屬？

（2）除了人力資源部招聘外，其他部門或委托其他機(jī)構(gòu)招聘有哪些風(fēng)險(xiǎn)？

2、招聘廣告及面試風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）招聘廣告的就業(yè)歧視有哪些？如何在避免產(chǎn)生就業(yè)歧視的同時(shí)進(jìn)行員工的有效甄選？

（2）提供虛假招聘信息及發(fā)布虛假招聘廣告的法律責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)

（4）面試過程中的歧視風(fēng)險(xiǎn)有哪些？風(fēng)險(xiǎn)如何規(guī)避？

（5）如何預(yù)防勞動(dòng)者的“應(yīng)聘欺詐”，如何證明勞動(dòng)者的“欺詐”？

二、入職背調(diào)

1、背景調(diào)查操作流程分析

2、背景調(diào)查的5種方法分析

3、背景調(diào)查的14個(gè)內(nèi)容及實(shí)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（基本信息、競業(yè)限制、原勞動(dòng)關(guān)系、犯罪記錄等）

三、體檢及錄用通知風(fēng)險(xiǎn)防控

1、入職體檢操作實(shí)務(wù)指引（職業(yè)病控制、體檢醫(yī)院選擇、體檢時(shí)間、體檢范圍等）

2、錄用通知書和勞動(dòng)合同條款存在沖突，如何處理？

3、在發(fā)放錄用通知書前，是否收到員工提交的體檢報(bào)告？

4、在錄用通知書中，是否明確了錄用通知書的失效條件？

5、發(fā)出錄用通知書后，企業(yè)反悔，如何操作降低風(fēng)險(xiǎn)？

四、入職手續(xù)及文書送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)防控

1、員工入職時(shí)企業(yè)應(yīng)要求員工通過何種方式簽訂哪些文件以達(dá)到防控用工風(fēng)險(xiǎn)的效果？

2、文書送達(dá)地址約定方式分析

3、送達(dá)方式合法流程解析（直接、郵寄、公告等）

4、員工未在其提交或收取的材料上簽字確認(rèn)，HR采取什么補(bǔ)救措施來控制風(fēng)險(xiǎn)

五、特殊人員招聘

1、招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生、達(dá)到法定退休年齡等特殊人員的風(fēng)險(xiǎn)防控

2、招聘待崗、下崗、內(nèi)退、停薪留職、雙重勞動(dòng)關(guān)系等特殊人員的風(fēng)險(xiǎn)防控

3、招聘港澳臺(tái)、外籍人員的風(fēng)險(xiǎn)防控

4、招聘殘疾人、軍人等其他特殊人員的風(fēng)險(xiǎn)防控

議題二、試用期管理

一、試用期約定

1、試用期約定三核心分析：約定主體，約定次數(shù)（0-1-N），約定期限

2、特殊試用期管理：退伍軍人、實(shí)習(xí)期、見習(xí)期……？

3、試用期約定5類高頻風(fēng)險(xiǎn)解析
二、試用期的考核-錄用條件
1、試用期員工錄用條件的制定規(guī)則？；

2、錄用條件設(shè)定方式解析（6類共性條件+2類個(gè)性條件）

三、試用期解除實(shí)務(wù)及成本控制

1、試用期合法解除三核心分析

2、試用期解除4類高頻風(fēng)險(xiǎn)解析

3、試用期解除的5類情形難點(diǎn)分析

（1）試用期員工“泡病號(hào)”解除實(shí)務(wù)操作

（2）試用期員工與企業(yè)簽訂“培訓(xùn)服務(wù)期”解除實(shí)務(wù)操作

（3）試用期女員工懷孕如何操作單方解除

（4）試用期發(fā)現(xiàn)精神有問題可否單方解除

（5）試用期員工發(fā)生工傷后的解除實(shí)務(wù)操作

《勞動(dòng)合同訂立/續(xù)訂/續(xù)延/終止風(fēng)控管理及解除成本控制》

議題一、勞動(dòng)合同訂立及條款約定

一、勞動(dòng)合同簽訂主體/對象

1、應(yīng)該簽訂的9類人員與5類公司及不應(yīng)該簽訂的4類人員與8類公司解析

2、10多類特殊人員是否需要簽訂勞動(dòng)合同

二、勞動(dòng)合同簽訂種類

1、三種基本類型分析：固定期限、無固定期限、以完成一定任務(wù)期限

2、四種應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形或視同簽訂情形分析

3、13個(gè)訂立無固定期限勞動(dòng)合同高頻風(fēng)險(xiǎn)解析

4、有效規(guī)避無固定期合同的幾個(gè)做法

三、勞動(dòng)合同條款約定技巧

1、勞動(dòng)合同必備條款

2、 勞動(dòng)合同5類條款可約定技巧

3、 勞動(dòng)合同條款設(shè)定的常見誤區(qū)

四、訂立勞動(dòng)合同重要細(xì)節(jié)如何操作

1、是否可以采用電子郵件，傳真，郵寄的形式簽訂勞動(dòng)合同

2、在勞動(dòng)合同上粘貼相關(guān)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)如何處理

3、對勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行增刪涂改時(shí)應(yīng)當(dāng)如何處理

4、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，落款日期如何處理

5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，是否可以加蓋法人章？合同章、部門章？

6、用人單位將加蓋公章的空白勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)

議題二、勞動(dòng)合同到期處理

一、續(xù)訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)

1、續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向應(yīng)當(dāng)由誰先提出？

2、續(xù)訂勞動(dòng)合同的決定是否提前通知?jiǎng)趧?dòng)者？

3、續(xù)簽勞動(dòng)合同的條件的確定？

4、續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間限制？

5、員工拒絕續(xù)簽時(shí)如何處理？

6、與特殊人員續(xù)簽勞動(dòng)合同需要注意事項(xiàng)

7、續(xù)訂是否適用試用期條款？

8、勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽的法律風(fēng)險(xiǎn)

二、續(xù)延的法定情形分析

1、職業(yè)病人或疑似職業(yè)病人到期如何處理？

2、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的到期處理？

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的到期處理？　

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的到期處理？　

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的到期處理？

三、終止的法定情形分析

1、期滿終止

2、勞動(dòng)者享受退休待遇

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

《醫(yī)療期/女工三期/年休假風(fēng)控管理及解除成本控制》

課程背景

工時(shí)休假管理是企業(yè)日常勞動(dòng)人事管理中的重要工作內(nèi)容之一，其突出特點(diǎn)是法規(guī)政策多、疑難問題多、規(guī)定復(fù)雜而瑣碎。很多細(xì)節(jié)問題均易引發(fā)沖突及勞動(dòng)爭議，處理稍有不慎，即會(huì)使企業(yè)陷于困境，有時(shí)甚至是絕地。如何合法設(shè)計(jì)假期管理，如何對這些問題有一個(gè)清醒而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)及把握，如何對可預(yù)見之風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事先預(yù)防、規(guī)范及事后妥善處理和應(yīng)對，成為企業(yè)人力資源管理一大難題。

在勞動(dòng)爭議案件中，與休假相關(guān)的薪資待遇、違紀(jì)處理等爭議占據(jù)了較大的比重。企業(yè)該如何面對有關(guān)休假的風(fēng)險(xiǎn)？如何在休假管理中平衡企業(yè)管理成本與風(fēng)險(xiǎn)成本呢？本次培訓(xùn)將重點(diǎn)圍繞各類休假方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)性分析。

課程提綱

議題一、病假醫(yī)療期實(shí)務(wù)操作

一、HR必須要厘清的2個(gè)概念-病假與醫(yī)療期

1、病假及醫(yī)療期概念

2、醫(yī)療期計(jì)算  

（1）醫(yī)療期起算日、時(shí)長計(jì)算方法                    

（2）醫(yī)療期是否休息日、法定節(jié)假日等  

（3）試用期員工的醫(yī)療期處理及計(jì)算

（4）特殊疾病員工醫(yī)療期計(jì)算及延長處理方法                 

3、醫(yī)療期待遇（各地差異）

（1）按照勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付方式解析  

（2）按照員工正常工資的一定比例支付方式解析

（3）按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付方式解析    

（4）根據(jù)員工的工齡和工資, 按照一定的比例支付方式解析

二、病假申請審批制度解析

1、病假審批制度

2、病假申請條件及流程建立（就診醫(yī)院、提交材料、請假程序、病假復(fù)核）

3、虛假病假的處理（審核制度、懲罰機(jī)制、處理流程  ）

三、醫(yī)療期內(nèi)特殊情況處理解析（合同到期、達(dá)到法定退休年齡、出現(xiàn)違規(guī)）

四、醫(yī)療期滿后解除終止操作及成本分析

1、醫(yī)療期滿后員工繼續(xù)請病假如何處理    

2、勞動(dòng)者既不履行請假手續(xù)又不復(fù)工如何處理

3、醫(yī)療期滿后復(fù)工鑒定操作                  

4、醫(yī)療期滿后的調(diào)崗調(diào)薪如何操作      

5、醫(yī)療期滿后勞動(dòng)合同的解除操作及成本分析（1-4級(jí)傷殘、5-10級(jí)別傷殘，不構(gòu)成傷殘）

6、醫(yī)療期滿后勞動(dòng)合同的終止操作及成本分析（1-4級(jí)傷殘、5-10級(jí)別傷殘，不構(gòu)成傷殘）

議題二、女工三期管理實(shí)務(wù)

一、三期女工假期管理實(shí)務(wù)

1、三期女工相關(guān)假期管理

（1）產(chǎn)前檢查管理要點(diǎn)分析                （5）流產(chǎn)假管理要點(diǎn)分析

（2）產(chǎn)前工間休息管理要點(diǎn)分析            （6）護(hù)理假（男職工）管理要點(diǎn)分析

（3）產(chǎn)前假管理要點(diǎn)分析                  （7）哺乳假管理要點(diǎn)分析

（4）產(chǎn)假管理要點(diǎn)分析                    （8）哺乳時(shí)間（延長哺乳時(shí)間）管理要點(diǎn)分析

二、三期女工相關(guān)待遇問題分析

1、生育津貼（補(bǔ)差、未繳社保、違反計(jì)劃生育、外國員工）
2、產(chǎn)假階段工資及其他關(guān)聯(lián)福利待遇問題

（1）“三期”女職工各類假期的工資如何發(fā)放？   

（2）員工產(chǎn)假期內(nèi)提前上班，是否同時(shí)可享有工資及產(chǎn)假津貼

（3）哺乳期內(nèi)哺乳時(shí)間累積使用有效性

（4）如何正確處理員工申請產(chǎn)前假或哺乳假
（5）員工休產(chǎn)假可否不發(fā)放年終獎(jiǎng)，月度績效獎(jiǎng)金 

（6）假懷孕騙續(xù)簽的續(xù)簽效力，是否可要求退回工資和社保

3、生育保險(xiǎn)支付標(biāo)準(zhǔn)分析

4、二孩相關(guān)待遇分析

5、三期的病假管理

（1）如何應(yīng)對三期女職工的長期病假？

（2）三期女職工醫(yī)療期滿后仍然請病假是否可以不準(zhǔn)假？能否按事假處理？能否按病假工資封頂計(jì)算？
（3）三期職工病假期間旅游是否可以按嚴(yán)重違紀(jì)解除處理？
（4）三期女職工超過醫(yī)療期繼續(xù)請病假能否解除？

（5）女員工懷孕就請病假，假單上的疾病為“早孕或孕幾周”？

（6）未婚先孕，本身不享受帶薪假期，但員工要求生產(chǎn)之后休帶薪病假，是否合理？如果處理？        

三、三期女工調(diào)崗

1、三期員工能否調(diào)崗調(diào)薪?
2、調(diào)崗能夠同時(shí)調(diào)薪嗎？ 是否適用“薪隨崗變”原則

3、三期女工常見調(diào)崗情形操作指引

（1）員工休完產(chǎn)假后回公司，沒有合適的崗位如何調(diào)崗   

（2）因工作地點(diǎn)變更或搬遷，如何調(diào)崗

（3）因女職工禁忌調(diào)崗員工是否應(yīng)服從                

（4）三期女職工不勝任是否可以強(qiáng)制調(diào)崗 
（5）因公司經(jīng)營需要調(diào)崗，三期員工應(yīng)否服從？        

（6）三期員工崗位被撤銷，勞動(dòng)合同如何變更？ 
（7）三期職工以工作環(huán)境“有毒”等理由拒絕上班如何處理？

四、三期女工之解除/終止

1、三期女工解除實(shí)務(wù)操作

（1）以違反計(jì)劃生育為由解除
（2）以嚴(yán)重違規(guī)行為為由解除
（3）協(xié)商解除后，員工以不知懷孕為由反悔是否可以？
（4）能否以不能勝任工作的解除？
（5）能否以其工作崗位由于公司組織架構(gòu)調(diào)整消失，客觀情形發(fā)生變化為由解除？
（6）試用期內(nèi)，能否以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同？
（7）以違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同合法性問題 
（8）違法解除三期女職工，勞動(dòng)關(guān)系是否一定會(huì)恢復(fù)？
（9）三期女職工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后補(bǔ)償如何支付？

2、三期女工合同終止操作

（1）合同到期前懷孕是否一定要續(xù)約？ 

（2）因“三期”勞動(dòng)合同終止續(xù)延導(dǎo)致合同期限達(dá)到10年簽訂無固定期限合同的處理

3、勞務(wù)派遣三期女職工的退回

議題三、帶薪年休假等其他假期管理實(shí)務(wù)

一、帶薪年休假管理實(shí)務(wù)

1、職工享受帶薪年休假的條件有哪些？
2、職工享受帶薪年休假的連續(xù)工作時(shí)間如何計(jì)算？
3、職工在不同企業(yè)的工作期間是否累計(jì)為工作時(shí)間？在不同企業(yè)工作滿一年是否可享受帶薪年休假？
4、職工有哪些情形不享受帶薪年休假？
5、企業(yè)如何安排職工帶薪年休假？（是否可以跨年度安排？是否可以不安排？）
6、企業(yè)如何支付職工帶薪年休假工資？
7、職工與企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同，企業(yè)未安排職工當(dāng)年年休假，是否需要支付年休假工資報(bào)酬？
8、企業(yè)因工作需要不安排職工休年休假應(yīng)如何處理？
9、企業(yè)與職工因年休假發(fā)生爭議如何處理？
10、企業(yè)不執(zhí)行帶薪年休假有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？

二、員工探親假、婚喪假管理
1、哪些人員可以享受探親假待遇？
2、職工探親假規(guī)定是否適用非國有（民營）企業(yè)？
3、企業(yè)職工探親假、婚喪假規(guī)定及其適用效力
4、企業(yè)如何管理職工探親假、婚喪假？

《調(diào)崗調(diào)薪、加班、工傷風(fēng)控管理及解除成本控制》

課程背景

員工工傷一直是很多用人單位很頭痛的問題，這既牽涉到企業(yè)生產(chǎn)安全問題，又牽涉到勞動(dòng)關(guān)系管理問題，還牽涉到社會(huì)保險(xiǎn)管理問題。如何預(yù)防員工工傷的發(fā)生？如何正確認(rèn)識(shí)工傷問題？發(fā)生工傷后，如何積極應(yīng)對？如何管理工傷員工？……這一系列的問題，困擾著每一個(gè)用人單位的hr。

企業(yè)人力資源管理總希望能夠?qū)崿F(xiàn)人員的“能進(jìn)能出、能上能下、能加能減”，其中“能上能下、能加能減”涉及到的正是企業(yè)管理中的調(diào)崗調(diào)薪問題。同時(shí)，隨著企業(yè)的發(fā)展，搬遷、并購、分立等企業(yè)變革難免發(fā)生，自然也就會(huì)涉及到員工關(guān)系的處理問題。 因此，在現(xiàn)階段，勞動(dòng)合同的變更管理已經(jīng)成為了企業(yè)日常員工關(guān)系管理的主要實(shí)務(wù)問題之一。在勞動(dòng)合同變更過程中，企業(yè)的自主經(jīng)營管理權(quán)與勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)難免發(fā)生碰撞，進(jìn)而引發(fā)勞資糾紛。 如何在勞動(dòng)合同變更過程中去進(jìn)行實(shí)務(wù)操作，避免風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，就成了每一家用人單位都需要去重點(diǎn)研究的課題。

課程提綱

議題一、勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)防控

一、勞動(dòng)合同主體變更風(fēng)險(xiǎn)控制

1、勞動(dòng)合同主體變更的方式選擇問題

2、勞動(dòng)合同主體變更的工齡承認(rèn)操作要點(diǎn)

3、勞動(dòng)合同主體變更過程中的勞動(dòng)合同訂立次數(shù)操作要點(diǎn)

4、并購、分立過程中的勞動(dòng)合同“主體變更”問題

二、勞動(dòng)合同內(nèi)容變更風(fēng)險(xiǎn)控制

1、勞動(dòng)合同期限變更的相關(guān)操作

（1）試用期變更的法律問題（試用期的延長、提前轉(zhuǎn)正……）

（2）合同期限變更與勞動(dòng)合同續(xù)簽的關(guān)系厘清

2、工作地點(diǎn)的變更/搬遷的風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）如何界定工作地點(diǎn)的變更？

（2）公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？

（3）公司搬遷時(shí)員工關(guān)系的合法處理

（4）工作地點(diǎn)在勞動(dòng)合同中如何約定

三、7類調(diào)崗調(diào)薪實(shí)操風(fēng)控

1、以員工不勝任工作為由對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)控制

2、以員工醫(yī)療期滿不能從事原工作為由對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)控制

3、以客觀情況發(fā)生重大變化為由對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)控制

4、以經(jīng)營方式發(fā)生改變?yōu)橛蓪T工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪風(fēng)險(xiǎn)控制

5、以轉(zhuǎn)產(chǎn)為由對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪操作不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)控制

6、以重大技術(shù)革新為由對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪操作不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)控制

7、以“三期”為由對女職工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪操作不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)控制

四、調(diào)崗14種高頻風(fēng)險(xiǎn)控制

1、無正當(dāng)理由進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪及調(diào)級(jí)失敗導(dǎo)致企業(yè)敗訴賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；

2、證據(jù)不足的情況下進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪及調(diào)級(jí)導(dǎo)致企業(yè)敗訴賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；

3、未按雙方約定程序執(zhí)行“三調(diào)” 導(dǎo)致企業(yè)敗訴賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；

4、調(diào)整行為合法但不合理導(dǎo)致企業(yè)敗訴賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

5、調(diào)崗調(diào)薪后的員工能否再次約定試用期？

6、“三期”女職工、工傷職工可否調(diào)崗、調(diào)薪？

7、崗位約定不明能否調(diào)崗？

8、合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？

9、單位內(nèi)工作上相互制約關(guān)系的員工結(jié)婚，用人單位是否有權(quán)對其中的一方進(jìn)行調(diào)崗？

10、保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？

11、用人單位是否能夠以勞動(dòng)者存在違紀(jì)或者失職行為進(jìn)行調(diào)崗？

12、部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？

13、實(shí)行崗聘分離的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進(jìn)行？

14、員工不服調(diào)崗，可否認(rèn)定為曠工？

（1）不去單位上班情形

（2）仍呆在原崗位的情形

（3）到新崗位出勤但不干活的情形

議題二、工傷管理實(shí)務(wù)操作

一、工傷的認(rèn)定

1、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的工傷認(rèn)定分析(8類)

2、工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的（9類）

3、在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的（3類）

4、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的（3類）

5、在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡等事故傷害的（15類）

6、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2類）

7、其它工傷認(rèn)定情況分析（8類）

二、工傷待遇

1、職工因工負(fù)傷治療，能享受什么待遇及相關(guān)支付主體分析

2、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦

3、鑒定為7到10級(jí)的工傷職工勞動(dòng)合同期滿怎么辦

4、單位如何給復(fù)工后的工傷職工確定工資待遇

三、工傷風(fēng)險(xiǎn)控制

1、如何向侵權(quán)第三方及實(shí)際用工單位追償

2、如何有效利用其它商業(yè)保險(xiǎn)
3、雙重勞動(dòng)關(guān)系下工傷事故責(zé)任的承擔(dān)
4、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償

5、建筑工人為個(gè)人承包經(jīng)營，打工者在工作中受傷工傷保險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)

6、承包出租車的司機(jī)以個(gè)人名義再聘請司機(jī)為自己開出租車在工作中受傷的工傷保險(xiǎn)責(zé)任

7、內(nèi)退職工受傷工傷賠償責(zé)任

8、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任

9、工傷部位舊病復(fù)發(fā)該怎么辦

議題三、工時(shí)加班實(shí)務(wù)管理

一、加班管理常見問題分析

1、加班的三大限制分析（程序限制、時(shí)間限制、對象限制）

2、是否公司要安排加班，員工就必須加班？

3、公司是否可以隨意安排加班時(shí)間？

4、公司是否可以安排任何員工加班？

5、在哪些情況下，公司安排員工加班，員工不應(yīng)當(dāng)拒絕？

6、法定工時(shí)有幾種？什么是彈性工時(shí)？

7、什么樣的工時(shí)設(shè)計(jì)可以規(guī)避加班問題？

8、員工有權(quán)拒絕倒休而要求加班工資嗎？

9、員工主動(dòng)加班是否需要支付加班工資？

10、年薪制人員有權(quán)要求支付加班工資嗎？

11、遇到與工時(shí)加班相關(guān)仲裁取證及舉證的正確應(yīng)對方式。

12、加班爭議的舉證責(zé)任和證據(jù)設(shè)計(jì)

二、加班認(rèn)定及加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)分析

1、如何確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)？

2、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)是否可以事前約定？

3、最低工資是否包含加班費(fèi)？

4、計(jì)件工資制下如何計(jì)算加班費(fèi)？

5、單休需要支付加班工資嗎？

6、法定節(jié)假日加班到底應(yīng)該支付幾倍工資？

7、怎么計(jì)算的加班工資才是合法足額的加班工資？

8、值班與加班有什么區(qū)別和聯(lián)系？是否可以將加班按值班對待？

9、特殊崗位（高管、門衛(wèi)、保安、銷售、研發(fā)等）人員加班費(fèi)管理實(shí)務(wù)

10、能否用調(diào)休代替加班費(fèi)

11、周末開會(huì)或培訓(xùn)是否認(rèn)定為加班

12、出差是否適用加班

三、靈活運(yùn)用工時(shí)制度

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下加班的適用

2、不定時(shí)工時(shí)制下加班的適用

3、綜合工時(shí)制下加班的適用

4、不同工時(shí)制下企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范

《規(guī)章制度設(shè)計(jì)風(fēng)控管理及違規(guī)解除實(shí)務(wù)》

課程背景

“無規(guī)矩不成方圓”，規(guī)章制度有助于企業(yè)合理地管理員工，也是企業(yè)行使管理權(quán)、處罰權(quán)的重要依據(jù)。且有效、實(shí)用的的規(guī)章制度能夠有效擴(kuò)大企業(yè)的用工自主權(quán)并和諧其勞動(dòng)關(guān)系。    

    而規(guī)章制度作為“企業(yè)內(nèi)部的法”，越來越受到法律的規(guī)范要求和企業(yè)員工的關(guān)注，因此，不規(guī)范的規(guī)章制度常常會(huì)誘發(fā)勞動(dòng)爭議并成為企業(yè)敗訴的直接原因。企業(yè)在訂制及修訂規(guī)章制度(員工手冊)過程中，應(yīng)掌握哪些技巧，以強(qiáng)化制度本身的合規(guī)性和實(shí)用性?如何通過制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度以降低勞動(dòng)合同解除、變更所引發(fā)的勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)?

本課程幫助企業(yè)重新審視自身的規(guī)章制度，系統(tǒng)梳理員工手冊及相關(guān)規(guī)章制度擬定和修改的具體原則與方法，了解民主、公示程序的法律要求及應(yīng)對策略，擺脫在規(guī)章制度應(yīng)用中的常見誤區(qū)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理、降低企業(yè)用工成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。 

課程提綱

議題一、規(guī)章制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析

一、規(guī)章制度設(shè)計(jì)解析

1、民主程序操作實(shí)務(wù)

（1）民主程序法律效力     

（2）民主程序認(rèn)定要件

（3）職代會(huì)相關(guān)問題說明   

（4）工會(huì)、職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的區(qū)別與聯(lián)系

 2、規(guī)章制度公示操作實(shí)務(wù)

（1）公示認(rèn)定要件分析

（2）9種公示方式效力比對         

（3）公示取證利弊分析

3、規(guī)章制度設(shè)計(jì)內(nèi)容合法

4、規(guī)章制度設(shè)計(jì)內(nèi)容合理

二、嚴(yán)重違規(guī)解除程序三大核心

1、嚴(yán)重違規(guī)的條款及兜底條款依據(jù)是否有效？

2、合理界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度中的“嚴(yán)重” 程度是否合理？

3、違規(guī)事實(shí)證據(jù)鏈如何鎖定？

4、解除實(shí)操中6大誤區(qū)

（1）輕過重罰   （2）重過輕罰   （3）一過多罰   

（4）前過后罰   （5）罰而不均   （6）彼過此罰

議題二、企業(yè)違規(guī)解除風(fēng)險(xiǎn)防控與應(yīng)對

一、因企業(yè)規(guī)章制度不完善、不合規(guī)，導(dǎo)致違紀(jì)解除企業(yè)敗訴

1、解雇違規(guī)員工無規(guī)章依據(jù)

（1）違規(guī)行為在公司制度中未列明如何處理？

2、解雇理由被規(guī)章制度限制

（1）某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工有不誠信行為并造成公司重大損害的，公司是否可以解除勞動(dòng)合同？

3、規(guī)章制度超越了權(quán)力邊界

（1）規(guī)章制度可否超越權(quán)力邊界？

（2）如何避免超越權(quán)力邊界？

4、適用規(guī)章制度的條件錯(cuò)誤

（1）什么是適用規(guī)章制度的條件錯(cuò)誤？如何應(yīng)對？

二、因違規(guī)解除理由不充分、不恰當(dāng)，導(dǎo)致違紀(jì)解除企業(yè)敗訴

1、違規(guī)行為主要包括以下情形：

（1）違反職業(yè)操守（盜竊、 商業(yè)賄賂、越權(quán)行為、瀆職行為、非法侵占、擅自兼職）

（2）違反公司出勤考核（曠工）

（3）對抗公司相關(guān)指示（消極怠工、拒絕調(diào)整）

（4）泄露企業(yè)秘密（泄露商業(yè)秘密、泄露秘密信息、違反保密規(guī)定、損害公司及客戶利益）

（5）違反國家法律（打架斗毆、毀壞財(cái)物）

2、解雇事由不可以構(gòu)成歧視

（1）如何避免解雇事由構(gòu)成歧視？

3、一般違規(guī)不應(yīng)作嚴(yán)重違規(guī)

（1）如何界定一般違規(guī)與嚴(yán)重違規(guī)？

4、把不交病假單按曠工解雇

（1）不交病假單可否按曠工解雇？

5、把不告而別誤作曠工解雇

（1）不告而別可否按曠工解雇？ 

三、因違規(guī)解除證據(jù)不足、解雇時(shí)機(jī)及流程不當(dāng)，導(dǎo)致違紀(jì)解除企業(yè)敗訴

1、解雇所依的事實(shí)證據(jù)不足

（1）如何及時(shí)準(zhǔn)確固定保留證據(jù)？

2、作出解雇是否有合理期限

（1）員工違規(guī)，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)及時(shí)解雇？如果不及時(shí)解雇，是否應(yīng)當(dāng)要有合適的理由？

3、解雇未先將理由通知工會(huì)

（1）未通知工會(huì)直接解除是否有效？

四、特殊員工是否可以違規(guī)解除，企業(yè)應(yīng)如何避免企業(yè)違法解雇？

1、三期女員工違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

2、病假、醫(yī)療期人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法 

3、工傷人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

4、派遣人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

5、企業(yè)高管及外籍人員違規(guī)解除如何規(guī)避解除違法

《主動(dòng)/被動(dòng)辭職、過失/非過失辭退風(fēng)控管理及解除成本控制》

課程背景

由于各種各樣的原因，企業(yè)今年的日子并不好過，解除裁員的企業(yè)不在少數(shù)。在這樣的環(huán)境下，控制用工成本成了企業(yè)的必修課。減員增效，是很多企業(yè)在面對不利經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)采取的主要措施之一，因此導(dǎo)致企業(yè)不得不將大量的時(shí)間花費(fèi)在應(yīng)對被裁員工的糾纏, 補(bǔ)償金的計(jì)算發(fā)放,爭議處理,苦不堪言！經(jīng)濟(jì)不景氣公司裁員、降薪、休假，“羊群效應(yīng)”，這些情況企業(yè)如何預(yù)防或操作？我們此時(shí)此該做什么準(zhǔn)備來幫助自己？企業(yè)、員工應(yīng)對這個(gè)新形勢下的挑戰(zhàn)呢？

如何運(yùn)用勞動(dòng)法律法規(guī)制定最為有效的裁員方案，以最大限度降低用工成本，提升企業(yè)競爭實(shí)力，已成為人力資源管理乃至企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)課題，因此，針對企業(yè)裁員實(shí)務(wù)進(jìn)行深度研討，十分必要。

課程提綱

議題一、員工辭職及企業(yè)辭退實(shí)務(wù)

一、員工被動(dòng)辭職法律風(fēng)控

1、用人單位未提供約定勞保條件

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

3、用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)

4、用人單位規(guī)章制度違法且損害員工利益

5、用人單位以欺詐、脅迫或乘人之危與員工簽訂或變更合同導(dǎo)致條款無效

6、用人單位違反法律強(qiáng)制性規(guī)定用工

二、員工主動(dòng)辭職法律風(fēng)控

1、員工不辭而別處理實(shí)務(wù)指引

2、員工主動(dòng)辭職是否受限制

3、用人單位對員工突然離職應(yīng)對不利

4、用人單位允許員工口提出口頭辭職

5、用人單位在員工辭職通知期限內(nèi)辭退員工

6、員工遞交辭職申請后，以病假等理由回避交接程序

7、以服務(wù)期、競業(yè)限制為由對員工主動(dòng)辭職進(jìn)行不當(dāng)限制

三、用人單位過失性辭退法律風(fēng)控

1、試用期不符合錄用條件解除

2、嚴(yán)重違規(guī)解除

3、嚴(yán)重失職、造成重大損失解除

4、兼職或雙重勞動(dòng)關(guān)系解除

5、勞動(dòng)合同無效解除

6、追究刑事責(zé)任解除

四、用人單位非過失性辭退法律風(fēng)控

1、醫(yī)療期滿不勝任工作解除

2、不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不勝任工作解除

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行解除

4、經(jīng)濟(jì)性裁員解除

議題二、裁員方案設(shè)計(jì)

一、裁員基本概念關(guān)鍵點(diǎn)分析

1、裁員成因：業(yè)務(wù)外包、搬遷、減員增效、閉店

2、裁員分類：集體裁員（員工安置）；個(gè)別裁員（勞動(dòng)關(guān)系解除）

3、裁員的法定條件：許可條件、禁止條件、限制條件

4、法律界定，政府界定（勞動(dòng)部門的態(tài)度及溝通方式要點(diǎn)）

二、裁員流程設(shè)計(jì)

1、法定流程標(biāo)準(zhǔn)尺度把握

2、裁員內(nèi)部流程設(shè)計(jì)

三、裁員安置方式組合設(shè)計(jì)分析

1、安置途徑適用分析

2、勞動(dòng)關(guān)系解除類方式實(shí)操難點(diǎn)分析  

3、勞動(dòng)關(guān)系不解除類方式實(shí)操難點(diǎn)分析

四、裁員對象選擇及針對性處理措施

1、對象甄別選擇的方式要點(diǎn)    （強(qiáng)制、非強(qiáng)制/順帶解除--刺兒頭員工/難處理員工）

2、對象背景資料分析          （合同、工齡、入職時(shí)間、部門、學(xué)歷、家庭情況-----）

3、特殊對象處理針對性措施     (工傷/職業(yè)病員工、醫(yī)療期員工、三期女工、15+5員工)