主講老師: | 侯震 | |
課時(shí)安排: | 1天/6小時(shí) | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | 薪資績(jī)效是企業(yè)激勵(lì)員工、衡量工作成果與貢獻(xiàn)的重要機(jī)制。它通過將員工的薪酬與其工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度緊密關(guān)聯(lián),激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力。合理的薪資績(jī)效體系不僅能吸引并留住人才,還能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與整體績(jī)效的提升。該體系通常包括明確的績(jī)效指標(biāo)、公正的評(píng)估流程以及基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,確保員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略相契合,實(shí)現(xiàn)雙贏。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2024-08-22 13:45 |
課程背景:
張三要過小溪,想用梯子搭橋。李四被要求找梯子,不理解找梯子的原因,李四在尋找途中遇到過木板、馬……,但李四只能找梯子。如漫長(zhǎng)時(shí)間找不到梯子,則產(chǎn)生了無效工作。若對(duì)李四進(jìn)行績(jī)效考核,通常會(huì)以所找到梯子的質(zhì)量、時(shí)間等作為指標(biāo),此時(shí),指標(biāo)指向與真實(shí)目標(biāo)脫節(jié)。在對(duì)目標(biāo)意圖不理解的情況,李四無法思考,上級(jí)能使用的只有李四的體力。
戰(zhàn)略是公司的大政方針。要使每個(gè)崗位、員工的日常工作能有效支持公司戰(zhàn)略,必須形成于能夠支持戰(zhàn)略的目標(biāo)體系,這需要核心團(tuán)隊(duì)在理解戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略解碼。
而績(jī)效管理是使公司戰(zhàn)略執(zhí)行落地的重要抓手 ,成為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。從這個(gè)意義上講,公司所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任,績(jī)效管理應(yīng)成為企業(yè)各級(jí)管理者的主要管理工作。但在實(shí)際工作中,往往存在如下問題:
? 企業(yè)缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略描述語(yǔ)言,各部門管理者在不理解戰(zhàn)略;
? 企業(yè)沒有科學(xué)的戰(zhàn)略解碼方法,未進(jìn)行戰(zhàn)略解碼;
? 未在戰(zhàn)略解碼的前提下制定目標(biāo)系體系,績(jī)效目標(biāo)體系與戰(zhàn)略脫節(jié);
? 各部門管理認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事,把其當(dāng)成負(fù)擔(dān),而不是作為績(jī)效改進(jìn)的工具;
? 考核應(yīng)用設(shè)計(jì)不合理,員工將其當(dāng)成扣錢的工具(例:比如一個(gè)員工本來每月的工資是5000元,可實(shí)施績(jī)效管理以后,他的4000元固定工資被分拆為4000元固定部分和1000元浮動(dòng)部分。從此,每月實(shí)際上的工資收入已經(jīng)達(dá)不到5000元。因?yàn)檫@浮動(dòng)的1000元,不是這里被扣了100元,或那里扣了50元。這類似的操作使得績(jī)效管理迷失了方向,失了應(yīng)有的目的。)
? 評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理,很多公司通過針對(duì)每一項(xiàng)考核的工作,讓上級(jí)進(jìn)行打分,以最終的合計(jì)分作為績(jī)效兌現(xiàn)的依據(jù),表面上看起來公平公正。實(shí)則因很多工作難以精準(zhǔn)量化,管理者很難說清為什么給下屬A打85,而給下屬B打87。這類方式,給管理者造成極大壓力,同時(shí)讓員工心存不滿,不僅不利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效改進(jìn),反而挫傷了團(tuán)隊(duì)的積極性,對(duì)績(jī)效造成損害。
? 管理者不具備績(jī)效管理必須的技能,如績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、輔導(dǎo)、面談等,導(dǎo)致過程管理狀況頻出,階段目標(biāo)無法有效達(dá)成,最終無法把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為結(jié)果。
課程模型
課程對(duì)象:人力資源從業(yè)者、經(jīng)理、總監(jiān)
課時(shí)安排:兩天
課堂形式:學(xué)員分組,講授50%、體驗(yàn)活動(dòng)50%
課程設(shè)計(jì):
第一節(jié):理解戰(zhàn)略
第二節(jié):戰(zhàn)略解碼
第三節(jié):目標(biāo)設(shè)定
第四節(jié):績(jī)效輔導(dǎo)
第五節(jié):評(píng)估面談
第六屆:考核系統(tǒng)
課程大綱:
第一節(jié) 理解戰(zhàn)略
1. 何為戰(zhàn)略
2. 戰(zhàn)略的定義:目標(biāo)、方向、行動(dòng)
? 案例:生活戰(zhàn)略
? 案例:人生戰(zhàn)略
? 案例:企業(yè)戰(zhàn)略
3. 好戰(zhàn)略的標(biāo)準(zhǔn)
? 客戶滿意
? 差異化
? 能賺錢
4. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的三個(gè)重點(diǎn)
? 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)
? 競(jìng)爭(zhēng)策略
? 盈利模式
5. 優(yōu)秀企業(yè)的兩極:戰(zhàn)略與執(zhí)行的思考;
? 長(zhǎng)短結(jié)合
? 持續(xù)聚焦
? 連貫行動(dòng)
第二節(jié) 戰(zhàn)略解碼
1. 工具方法介紹
? 平衡計(jì)分卡
? 戰(zhàn)略地圖
? 案例:三個(gè)成功企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯
2. 戰(zhàn)略解碼流程
3. 戰(zhàn)略解碼中的難點(diǎn)
4. 戰(zhàn)略解碼的三個(gè)明確
? 指標(biāo)明確
? 節(jié)點(diǎn)明確
? 責(zé)任明確
5. 分析戰(zhàn)略環(huán)境
? 價(jià)值曲線繪制
? 實(shí)戰(zhàn)工具演練
6. 案例互動(dòng):繪制戰(zhàn)略地圖
第三節(jié) 目標(biāo)設(shè)定
1. 權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一的重要性
2. 力場(chǎng)分析:找到戰(zhàn)略主題達(dá)成的限制條件
3. 思考打破限制條件的方法
4. 制定年度行動(dòng)里程碑
5. 形成短期計(jì)劃
6. 提煉績(jī)效指標(biāo)
7. 簽訂績(jī)效合約
8. 互動(dòng)交流:公司建立目標(biāo)體系的訓(xùn)練
第四節(jié):績(jī)效輔導(dǎo)
1. 情景領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)框架導(dǎo)入
2. 案例:從開車學(xué)情景領(lǐng)導(dǎo)
3. 管理者和指導(dǎo)者的角色區(qū)別
4. 案例:空姐轉(zhuǎn)型前臺(tái)的需要
5. 輔導(dǎo)下屬的五項(xiàng)關(guān)鍵要點(diǎn)
6. 工作輔導(dǎo)的常用四部曲
7. 建設(shè)性批評(píng)與輔導(dǎo)的應(yīng)用要點(diǎn)
8. 建設(shè)性反饋輔導(dǎo)的步驟
9. OJT:在崗技能型輔導(dǎo)五步驟
10. 培養(yǎng)部署的機(jī)會(huì)與四項(xiàng)技能
11. 情境案例:過錯(cuò)處理,工作瑕疵。
12. 提升管理者績(jī)效輔導(dǎo)能力的三種方法
? 方法導(dǎo)入
? 過程檢測(cè)
? 群體學(xué)習(xí)
13. 案例: 構(gòu)建管理者績(jī)效輔導(dǎo)培養(yǎng)方案
第五節(jié) 評(píng)估面談
1. 績(jī)效面談的目標(biāo):對(duì)事又對(duì)人
2. 績(jī)效面談的準(zhǔn)備:素材、步驟、狀態(tài)
3. 績(jī)效面談的三大場(chǎng)景剖析
4. 績(jī)效面談GROW法則和應(yīng)用時(shí)機(jī)
5. 互動(dòng)交流:GROW面談演練
6. 績(jī)效面談的六大應(yīng)用技巧
7. 處理績(jī)效面談中的沖突
8. 案例訓(xùn)練:績(jī)效面談實(shí)景模擬
9. 促使管理者提升績(jī)效面談能力
? 設(shè)定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃
? 制定面談評(píng)估量表
? 固化績(jī)效面談流程
? 反饋績(jī)效面談效果
第六節(jié) 考核系統(tǒng)
1. 三類績(jī)效系統(tǒng)的利弊
? 強(qiáng)制分布法
? 團(tuán)隊(duì)績(jī)效法
? 量化計(jì)數(shù)法
2. 考核維度的確立疑問:只考核結(jié)果嗎?
3. 三大經(jīng)典績(jī)效系統(tǒng)案例解析
? 華為績(jī)效案例
? 海底撈績(jī)效案例
? 豐田績(jī)效案例
4. 考核周期的設(shè)定
5. 考核主體的設(shè)定
6. 互動(dòng)訓(xùn)練:建立實(shí)景考核系統(tǒng)
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