【課程背景】                                                               

績效管理是管理者最有效的管理手段。—— 彼得·德魯克，現(xiàn)代管理學(xué)之父

要激活整個隊伍，必須強化績效管理。—— 任正非，華為創(chuàng)始人、總裁

【課程收益】                                                               

0 改善管理者對績效管理的認知度，提升重視度，增強參與度，不再簡單地將績效考核等同于績效管理。

0 幫助管理者掌握員工績效管理四個環(huán)節(jié)（績效目標設(shè)定、跟蹤與輔導(dǎo)、考評與面談、考評結(jié)果應(yīng)用）的核心思路、方法與工具。

0 營造積極向上、崇尚績效的組織文化氛圍。

0 針對上述工作的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、小組研討、分組PK等

【課時設(shè)置】                                                               

12小時，6小時/日，2日

【適用學(xué)員】                                                               

各級管理者 / 人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、績效經(jīng)理（主管）

【課程提綱】                                                               

引言 

員工績效管理“四部曲”

——績效管理不是減分、扣錢、壓擔子，而是幫員工提升員工掙錢的能力與工作的意愿。

一、員工績效目標設(shè)定

案例&方法：三星、阿里與華為員工績效目標體系的邏輯框架

（一）業(yè)績目標設(shè)定

1、提取業(yè)績指標。

案例&方法：業(yè)績指標的多種形式

案例&方法：業(yè)績指標的兩大種類 —— 結(jié)果類指標與過程類指標

方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）、規(guī)范運營管理與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標體系

案例&方法：業(yè)績指標的三種類型

——關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、過程/輔助/臨時性工作任務(wù)、一般業(yè)績指標（CPI）

（1）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的提取

案例：某企業(yè)平衡計分卡四個方面的指標體系

案例&方法：員工最重要的工作是基于職責逐級向上對企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）做承載，戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標）解碼為員工績效目標設(shè)定提供了最核心的依據(jù)。

案例&方法&工具：基于戰(zhàn)略解碼（年度經(jīng)營目標分解），運用《目標分解與計劃轉(zhuǎn)化表》，將企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）逐級分解至部門、崗位。

案例&方法：運用QTQC法精準部門、崗位所承載的KPI。

（2）其它類型業(yè)績指標的提取

案例&方法：“過程/輔助/臨時性任務(wù)”的指標來源與提取方法

案例&方法：一般業(yè)績指標（CPI）的來源與提取方法

——通過細化目標，完善基礎(chǔ)性工作管理，促進企業(yè)經(jīng)營、運營、管理品質(zhì)的根本性提升。

案例&方法：運用“SMART法”，精準下屬不易量化的事務(wù)類工作的績效目標。

（3）持續(xù)優(yōu)化、完善業(yè)績指標。

案例&方法：規(guī)避“指標提取”誤區(qū)，謹防“問題指標”誤導(dǎo)經(jīng)營與員工。

研討&方法：當不知如何設(shè)計出更好的業(yè)績指標時，怎么辦？

案例&工具：某企業(yè)《KPI（CPI）辭典》

2、完善業(yè)績目標設(shè)定工作。

方法：業(yè)績目標之“九定”

——業(yè)績目標設(shè)定不僅僅是“定指標”。

——定業(yè)績指標、定目標值、定指標權(quán)重、定得分規(guī)則、定信息來源、定考核周期、定路徑舉措（計劃）、定考核關(guān)系、定獎懲政策

案例&方法：下屬不認同、不敢、不愿承擔上級下達的目標值，怎么辦？

案例&方法：下屬目標都達成了，但上級目標卻未實現(xiàn)，怎么辦？

3、《業(yè)績考核表》制作

案例&工具：《員工業(yè)績考核表》、《管理層年度績效目標責任書》

（二）工作能力與工作態(tài)度考評

方法：實施工作態(tài)度與工作能力考評的總體原則

——工作態(tài)度考評：標準統(tǒng)一；工作能力考評：分崗分級。

案例&方法&工具：員工工作能力考評

——基于素質(zhì)能力模型實施員工能力考評。

——《員工工作能力考評表》

——“考”、“訓(xùn)”結(jié)合，讓能力考評為員工指明努力的方向。

案例&方法&工具：員工工作態(tài)度考評

——員工最應(yīng)被考評的工作態(tài)度是企業(yè)文化信條。

——某企業(yè)文化價值觀通過績效考評在各團隊的實效落地

——《員工工作態(tài)度考評表》與相應(yīng)考評機制設(shè)計

二、員工績效跟蹤與輔導(dǎo)

（一）績效跟蹤與輔導(dǎo)是員工績效管理的“真諦”。

案例&方法：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。

            ——華為“六大經(jīng)營系統(tǒng)”隱藏的秘密

方法：把握員工績效管理的“真諦”。

（二）管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的角色擔當與作用發(fā)揮

案例&方法：管理者在績效跟蹤輔導(dǎo)中的五大角色

——跟單員、記錄員、教練、教官、組織效能提升者

三、員工績效考評與面談

（一）績效考評

案例：多多少少扣幾分

      ——考評不公是對績優(yōu)員工的最大傷害，僅防“劣幣驅(qū)良幣”。

方法：規(guī)避員工績效考評的十大誤區(qū)。

方法：成功考評的兩大關(guān)鍵實施要點

案例&方法：員工績效考評結(jié)果的強行分布

—— GE與華為員工考評結(jié)果的強制分布比例

案例&方法：員工績效考評結(jié)果強行分布的改良操作

案例&工具：基于績效結(jié)果分析的人才矩陣圖（四象限 & 九宮格）

（二）績效面談

1、注重方法。

方法：將溝通的經(jīng)典方法（“漢堡包法則”）有機植入績效面談的三個環(huán)節(jié)。

案例&工具：《員工績效面談記錄表》（含Q12）

案例&方法： 以問題分析解決與績效改進為核心。

2、談出能量。

案例：“其實我也不想扣你的錢......”

視頻&方法：坦誠相見——談，就要談出正能量。

3、改善提升。

案例&方法：如何面對就考核分數(shù)斤斤計較的員工？

——持續(xù)改善、系統(tǒng)提升，讓績效面談不再難談。

四、員工績效考評結(jié)果應(yīng)用

（一）考評結(jié)果的全面應(yīng)用

工具：員工績效考評結(jié)果全面應(yīng)用模型

（二）構(gòu)建與完善激勵正循環(huán)，塑造崇尚績效的文化氛圍。

案例&方法：基于考核結(jié)果實施員工激勵的四大法則與具體應(yīng)用

（三）鏈接經(jīng)營與業(yè)務(wù)，發(fā)揮績效考核結(jié)果的最大價值應(yīng)用。

案例&方法：運用績效政策，引導(dǎo)員工業(yè)績行為，力促崗位績效成果。

——如何使員工收入同團隊業(yè)績（企業(yè)效益）掛鉤，杜絕本位主義？

——如何讓員工既關(guān)注結(jié)果的成功，也關(guān)注過程的到位？

——如何引導(dǎo)銷售員工的業(yè)績行為？

——如何使研發(fā)人員關(guān)注新品的市場表現(xiàn)？

——如何使職能部門為一線部門提供更加高效的支持？

——......

案例&方法：運用復(fù)盤與績效改進技術(shù)，優(yōu)化經(jīng)營，推動業(yè)務(wù)，改善工作。

五、員工績效管理工作落地經(jīng)驗分享

案例&方法：讓員工績效管理在企業(yè)落地、生根、開花、結(jié)碩果的“四大法寶”