新勞動法系列課：違紀違規(guī)問題員工處理、勞動合同解除與終止、經(jīng)濟補償與賠償金

培訓對象：

HR管理者、企業(yè)中高層、法務(wù)人員、工會干部

課程背景：

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》《新勞動爭議司法解釋（一）》等法律法規(guī)、司法解釋的陸續(xù)出臺或修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續(xù)穩(wěn)中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終。可以說，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統(tǒng)、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗！廣大用人單位很有必要盡快了解相關(guān)政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率！

課程收益:

1、了解勞動用工過程的法律風險

2、理解與勞動用工有關(guān)的政策法律法規(guī)

3、強化管理者的法律風險意識、證據(jù)保留意識

4、掌握有效預(yù)防和應(yīng)對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具

主講嘉賓：

鐘永棣   國內(nèi)著名勞動法與勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、高級人力資源管理師、高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師；法學學士、管理學碩士；2000年7月至今一直從事與勞動法有關(guān)的工作，精通勞動法律法規(guī)和勞動爭議的預(yù)防與應(yīng)對，擅長把企業(yè)人力資源管理與勞動法律法規(guī)完美整合；曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計研究勞動爭議判決書5000多份，累計協(xié)助客戶處理勞動爭議500多宗，累計審查完善400多家企業(yè)的人力資源制度合同文書，累計擔任200多家企事業(yè)單位的人力資源法律顧問，累計講授勞動法與勞動關(guān)系課程1300多天；其課程深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！

一、違紀違規(guī)問題員工處理

1. 勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？

2. 問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？

3. 對于違紀員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？

4. 續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀責任？

5. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

6. 如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

7. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

8. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

9. 如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

10. 能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

11. 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

12. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13. 員工被拘留、判刑，勞動關(guān)系怎樣處理？

14. “錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

二、勞動合同解除與終止

1. 解除與終止有什么區(qū)別？

2. 雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3. 能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

4. 員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

5. 員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

6. 員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

7. 解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？

8. 對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

9. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

10. 以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？

11. 以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？

12. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

13. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

14. 終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

15. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

三、經(jīng)濟補償與賠償金

1. 用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/span>

2. 什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

3. 勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

4. 經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？

5. 解除前12個月內(nèi)員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

6. 經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

7. 如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

8. 如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

9. 未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？

10. 以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？

11. 違法解除下是否存在代通知金？