《化戰(zhàn)略為行動(dòng)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》

課程背景

科學(xué)而恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理機(jī)制是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，不正確的戰(zhàn)略規(guī)劃和思路以及不恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理會(huì)阻礙企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，

嚴(yán)重降低組織績(jī)效使公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不能落實(shí)。利坤管理專家是積累多年的戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理實(shí)踐

（曾經(jīng)先后幫助華寶國(guó)際集團(tuán)（股票：0336）、TCL集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)塑、維達(dá)紙業(yè)等著名公司建立戰(zhàn)略合作伙伴），

我們認(rèn)為很多戰(zhàn)略問題本質(zhì)和根源是高層對(duì)戰(zhàn)略意圖未通過中層管理者得到很好的溝通和傳遞，

甚至公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)戰(zhàn)略的要求與執(zhí)行戰(zhàn)略的中高層管理者未能很好的理解，從而使戰(zhàn)略主題失偏導(dǎo)致

公司的有限資源未得到充分的發(fā)揮和利用，由此給公司帶來(lái)的人力、財(cái)務(wù)、原材料、設(shè)備等資源的浪費(fèi)直接

影響公司的凈利潤(rùn)，或一味追求財(cái)務(wù)指標(biāo)從而失去可持續(xù)發(fā)展的根本。即人才培養(yǎng)和組織文化建設(shè)、

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升和團(tuán)隊(duì)協(xié)作（如圖：企業(yè)戰(zhàn)略地圖通用版）

 即便是使用了這些戰(zhàn)略工具，無(wú)論戰(zhàn)略地圖還是平衡計(jì)分卡都是在企業(yè)實(shí)踐過程中，更多被作為工具使用，忘記其管理本質(zhì)，工具反而成為雙刃劍，失去其目標(biāo)管理和戰(zhàn)略管理的本質(zhì)，

組織和員工、管理者進(jìn)入“一切向指標(biāo)看齊，為考核而考核、為管理而管理、為戰(zhàn)略而戰(zhàn)略、重結(jié)果，輕過程”的誤區(qū)。同時(shí)企業(yè)由于其人力資源基本理念并不深入，

尤其是管理者沒有意識(shí)到戰(zhàn)略和人力資源管理的執(zhí)行主體實(shí)際是管理者，績(jī)效考核的主體也是各級(jí)直線主管，而非人力資源部，在類似績(jī)效管理這些人力資源管理核心模塊的推動(dòng)中，造成矛盾焦點(diǎn)聚焦人力資源部等誤區(qū)。

我們認(rèn)為解決此問題的根本途經(jīng)是必須重新梳理和拾回戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理理念和基本概念（績(jī)效管理和績(jī)效考核完全不同）；同時(shí)讓各級(jí)管理者明確其管理責(zé)任，

理解其管理主體（不僅是績(jī)效管理，更是HR管理的主體）的要求，從思想深處理解平衡計(jì)分卡管理不是填考核表、其本質(zhì)是通過目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、過程管理、溝通管理、激勵(lì)管理來(lái)達(dá)成組織績(jī)效，

達(dá)成戰(zhàn)略，以此提高員工能力、支撐公司戰(zhàn)略，同時(shí)深刻理解每個(gè)管理工具背后的管理含義，尤其對(duì)戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖、KPI、BSC、績(jī)效正態(tài)分布、管理者述職等能夠充分理解，以積極心態(tài)使用和提高。

 因此利坤建議此課程培訓(xùn)是從問題入手、案例分析入手，讓大家?guī)е磉叺恼`區(qū)和問題來(lái)思考，尤其是以此延伸到其它公司戰(zhàn)略管理、

績(jī)效管理也遇到的類似問題（SONY/華為），讓學(xué)員對(duì)戰(zhàn)略管理問題和自身意識(shí)誤區(qū)有清晰認(rèn)識(shí)和觸動(dòng)。此系統(tǒng)的另外一個(gè)重點(diǎn)是強(qiáng)化基于戰(zhàn)略管理的績(jī)效管理理念

（分層次明確戰(zhàn)略績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效），理解績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別，明確HR部的績(jī)效管理工作定位、各級(jí)管理的績(jī)效管理工作定位和相關(guān)接口；同時(shí)提高管理者的績(jī)效管理體系和管理技能。