管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

在各類企業(yè)中，一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體現(xiàn)象包括：選人憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致面試時(shí)看好的人實(shí)際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何高效培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標(biāo)，目標(biāo)擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導(dǎo)，對于低績效員工不知如何處理；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進(jìn)行激勵(lì)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失情況大量存在。

本課程為了解決這樣的難題而開發(fā)。通過多種教學(xué)形式，例如案例分析研討、視頻教學(xué)、小組演練等，幫助學(xué)員掌握有效管人的六種方法，“選、育、用、留、出、難”，成為管人的高手，從而不斷提升績效。

課程收益：

● 熟練運(yùn)用優(yōu)秀人才的五項(xiàng)核心素質(zhì)面試選擇優(yōu)秀員工；

● 掌握培養(yǎng)新人，促進(jìn)老員工不斷提升的有效方法；

● 掌握對下屬進(jìn)行有效的績效反饋和輔導(dǎo)的科學(xué)方法；

● 掌握有針對性激勵(lì)員工的常規(guī)方法，明確激勵(lì)員工的關(guān)鍵和精髓；

● 掌握處理低績效員工的科學(xué)方法，特別是淘汰績效不佳員工的方法；

● 掌握有效處理各種難搞的“問題員工”的方法；

課程時(shí)長：2天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)各級管理人員

課程方式：講授法、小組討論、視頻教學(xué)、角色扮演法、情境模擬、小組演練、行動學(xué)習(xí)等

課程大綱

課程導(dǎo)入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)

1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時(shí)間

小組討論：不同年齡段員工跳槽越來越快帶來的啟發(fā)及對管理的挑戰(zhàn)

2. 新生代員工不同于老一代員工的四個(gè)特點(diǎn)

3. 管理者水平的真實(shí)現(xiàn)狀

4. 管理的基本概念

1）管理就是管人理事

2）管理者的五大職責(zé)——德魯克的觀點(diǎn)

5. 人力資源管理的六個(gè)維度（六要素模型）

第一講：人員招聘與面試（選）

一、選人是人員管理的關(guān)鍵

個(gè)人練習(xí)及分享：請用三個(gè)關(guān)鍵詞描述你身邊最優(yōu)秀的人

二、優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型-優(yōu)秀人才的五項(xiàng)素質(zhì)

1. 成就動機(jī)

案例+練習(xí)：華為余承東做大手機(jī)業(yè)務(wù)的故事

2. 主動性

案例+練習(xí)：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事

3. 概念思維

案例+練習(xí)：某名校畢業(yè)生成功改變同學(xué)的故事

4. 影響力

案例+練習(xí)：老子“治大國如烹小鮮”的故事

5. 堅(jiān)韌性

案例+練習(xí)：電影《三大隊(duì)》隊(duì)長的故事

小組討論：如何記住五要素模型

三、根據(jù)不同性格類型來分配工作和崗位

1. 實(shí)際型及適合崗位

2. 研究型及適合崗位

3. 常規(guī)性及適合崗位

4. 藝術(shù)型及適合崗位

5. 社交型及適合崗位

6. 企業(yè)型及適合崗位

第二講：下屬培養(yǎng)與輔導(dǎo)（育）

一、培養(yǎng)下屬的價(jià)值

案例分析：曾國藩與詹天佑的故事

1. 對公司的價(jià)值

2. 對管理者的價(jià)值

3. 對員工個(gè)人的價(jià)值

小組討論及分享：培養(yǎng)員工的方式有哪些？

二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法

1. 在工作中學(xué)習(xí)

2. 輔導(dǎo)與交流

3. 正式培訓(xùn)

工具：7-2-1模型

視頻及討論：新四軍班長訓(xùn)練新兵的方法

三、教人學(xué)會一項(xiàng)新技能的四步法-PTDC模型

1. 做好準(zhǔn)備P

2. 老師示范T

3. 學(xué)員試做D

4. 檢查鼓勵(lì)C

小組PK游戲：小組成員學(xué)會一項(xiàng)小技能

視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話

四、培養(yǎng)輔導(dǎo)老員工的方法-有力提問

1. 開放式問題

案例及練習(xí)：把封閉式問題轉(zhuǎn)變成開放式問題

2. 如何型提問

案例及練習(xí)：把為什么的問題變成如何型問題

3. 未來導(dǎo)向型問題

案例及練習(xí)：把回顧型問題變成未來導(dǎo)向式問題

有力提問的小組綜合型練習(xí)：如何讓下屬挑戰(zhàn)更高業(yè)績目標(biāo)？

第三講：績效管理（用）——上

一、績效執(zhí)行與實(shí)施

小組討論：如何確保員工有完成績效目標(biāo)，執(zhí)行績效計(jì)劃的意愿？

1. 確保執(zhí)行意愿

1）管理者帶頭示范

2）招聘具備成就動機(jī)的員工

3）讓工作有意義感

4）配套獎懲措施

5）塑造執(zhí)行文化

2. 檢查跟進(jìn)績效過程

1）正式檢查跟進(jìn)

2）非正式的檢查跟進(jìn)

二、績效反饋

導(dǎo)入：有效反饋的定義

1. 積極性反饋（BIA）

1）B：行為描述

2）I：行為的影響

3）A：贊美和欣賞

4）積極性反饋的關(guān)鍵：區(qū)分評判與觀察

練習(xí)：積極性反饋

2. 發(fā)展性反饋（BID）

B：行為描述

I：行為影響

D：希望對方的改變

案例分析：發(fā)展性反饋

練習(xí)：發(fā)展性反饋

綜合練習(xí)：有效反饋

三、 績效改進(jìn)

1. 確定要提升的能力

2. 制定學(xué)習(xí)規(guī)劃

3. 定期跟蹤

4. 學(xué)習(xí)效果評估

工具：績效改進(jìn)計(jì)劃的模板

個(gè)人練習(xí)：為下級制定一個(gè)績效改進(jìn)計(jì)劃

第四講：員工激勵(lì)（用）——下

討論：員工有沒有激勵(lì)的巨大差別

一、有無激勵(lì)對員工業(yè)績的巨大差距

1. 美國管理學(xué)家弗朗西斯（C.Francis)關(guān)于有沒有激勵(lì)的論述

2. 美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯關(guān)于有無激勵(lì)效果的研究結(jié)果

測評：經(jīng)理人激勵(lì)能力測評

二、激勵(lì)方法

小組分享：一次印象最深的認(rèn)可活動

視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵(lì)

1. 激勵(lì)方法總結(jié)——四大類激勵(lì)方法

2. 激勵(lì)人心的5個(gè)要點(diǎn)

三、激勵(lì)理論

1. 需求層次論

2. 期望理論

3. 公平理論

四、激勵(lì)的頻率

1. 工作中正負(fù)激勵(lì)的合適比例

2. 家庭中正負(fù)激勵(lì)的合適比例

五、感謝員工的巨大價(jià)值

五分鐘游戲：感謝他人

討論及分享

第五講：如何留人（留）

一、員工離職的相關(guān)數(shù)據(jù)

1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象

2. 美國人力資源協(xié)會的離職調(diào)查數(shù)據(jù)

二、員工離職是一個(gè)過程

1. 離職過程的11個(gè)環(huán)節(jié)

2. 離職的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)

小組討論：員工離職的先兆

三、員工離職的先兆及應(yīng)對措施

1. 離職的八大先兆

2. 應(yīng)對措施

小組討論及分享：員工離職的常見原因

四、員工離職的八大原因及解決方案

1. 發(fā)展機(jī)會少及應(yīng)對措施

2. 薪酬偏低及應(yīng)對措施

3. 工作環(huán)境不適應(yīng)及應(yīng)對措施

4. 人崗不匹配及應(yīng)對措施

5. 工作指導(dǎo)反饋不足及應(yīng)對措施

6. 工作生活不平衡及應(yīng)對措施

7. 對公司失去信心及應(yīng)對措施

8. 管理者本身的問題及應(yīng)對措施

第六講：如何處理績效不合格員工（出）

問題討論：對待績效不佳的員工是不是應(yīng)該馬上予以辭退？

故事分享：扁鵲見魏王的故事

一、處理績效不佳員工的四大原則

二、績效嚴(yán)重不佳的處理方法-反思假

1. 闡述負(fù)面行為或者業(yè)績不佳的嚴(yán)重后果

2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業(yè)績改善的書面承諾

案例及分析：某公司的處理員工負(fù)面行為的反思假

三、辭退員工的相關(guān)法規(guī)

1. 雙方協(xié)商解除勞動合同

2. 用人單位單方面解除勞動合同

3. 用人單位單方面解除勞動合同不需要補(bǔ)償?shù)臈l件

4. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

討論：即使公司愿意補(bǔ)償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？

視頻觀看及討論：辭退員工的科學(xué)方法

四、成功辭退面談的方法

1. 成功辭退面談的6個(gè)要點(diǎn)

2. 辭退面談流程

第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）

一、如何處理不聽話的員工

小組討論：如何應(yīng)對不聽話的員工

1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）

2. 不聽話員工的處理藝術(shù)和方法

二、如何處理喜歡抱怨的員工

1. 傾聽

2. 同情

3. 不辯解

4. 做筆記

5. 采取必要的改進(jìn)措施

6. 后續(xù)跟進(jìn)

三、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工

1. 謠言的來源

2. 正確的謠言處理方法

3. 預(yù)防謠言的方法

四、如何處理喜歡挑刺的員工

1. 應(yīng)對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法

2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負(fù)責(zé)問題的解決

五、如何處理懶散的員工

小組討論：如何應(yīng)對懶惰員工？

1. 應(yīng)對員工懶惰的原則及出發(fā)點(diǎn)：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊

2. 應(yīng)對員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導(dǎo)、改變工作方法等

結(jié)尾：課程總結(jié)與展望