人力資源管理六大模塊+三項(xiàng)制度改革

第一部分：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性

二、1.案例分析——人力資源規(guī)劃的重要性

三、2.什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？前提條件？

四、3.人力資源規(guī)劃主要關(guān)注哪些內(nèi)容？

五、4.人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)和原則

六、5.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程

七、6.怎樣的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃才是成功的？

八、 -對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支持

九、 -人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃

十、 -一個(gè)不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過(guò)程

十一、7.因缺少系統(tǒng)性、預(yù)見(jiàn)性人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致的問(wèn)題

十二、

十三、二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略

十四、1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

十五、2.戰(zhàn)略性人力資源使命、愿景

十六、3.如何進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略定位？

十七、4.戰(zhàn)略性人力資源管理新角色

十八、5.排兵布陣：如何設(shè)計(jì)、建立響應(yīng)戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源部組織結(jié)構(gòu)

十九、

二十、三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的四個(gè)步驟

二十一、1.企業(yè)現(xiàn)狀診斷分析

二十二、 -企業(yè)業(yè)務(wù)范圍

二十三、-企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

二十四、-評(píng)估組織現(xiàn)狀（包括企業(yè)文化）與組織變革戰(zhàn)略

二十五、 -組織核心能力分析

二十六、 -評(píng)估當(dāng)前人力資源績(jī)效與現(xiàn)狀

二十七、2.制定人力資源管理戰(zhàn)略

二十八、-制定人力資源戰(zhàn)略需要考慮哪些問(wèn)題？

二十九、-如何協(xié)調(diào)公司人力資源戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略目標(biāo)？

三十、-某公司人力資源戰(zhàn)略SWOT分析方法（案例）

三十一、3.明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容

三十二、-組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？

三十三、-為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策、建議與提升計(jì)劃？

三十四、公司戰(zhàn)略與文化決定人力資源戰(zhàn)略

三十五、核心能力決定公司需要建設(shè)一支什么樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍

三十六、4.人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行及規(guī)劃制定

三十七、

三十八、四、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃內(nèi)容祥解

三十九、1.人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析（人才盤(pán)點(diǎn)）

四十、-現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述

四十一、-未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)

四十二、-差距分析

人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)和流程

人才盤(pán)點(diǎn)的意義是什么？

5個(gè)案例看人才盤(pán)點(diǎn)的重要性

人才盤(pán)點(diǎn)的是什么？（人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容及維度）

如何進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)？

案例1：用述能會(huì)（BEI訪談）+在線測(cè)評(píng)+角色扮演方式進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)

案例2:用人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方式進(jìn)行人才基本結(jié)構(gòu)分析

案例3：某企業(yè)的九格方圖

人才盤(pán)點(diǎn)的成果是什么？包括幾個(gè)部分？

   案例：找出某企業(yè)高潛人才

針對(duì)盤(pán)點(diǎn)的成果，應(yīng)采取的策略組合及行動(dòng)方案（繼任計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃等）

跟蹤落地（6－12個(gè)月行動(dòng)計(jì)劃跟蹤實(shí)施）

人才盤(pán)點(diǎn)的前提性工作

敏捷式+傳統(tǒng)方法構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型

案例1：某企業(yè)三個(gè)職系建模

案例2：某企業(yè)四個(gè)關(guān)鍵崗位建模

從人才盤(pán)點(diǎn)到人力資源規(guī)劃

    人才盤(pán)點(diǎn)與高潛人才規(guī)劃

    人才盤(pán)點(diǎn)與關(guān)鍵崗位人才規(guī)劃

    人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)

人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展規(guī)劃

人才盤(pán)點(diǎn)與績(jī)效薪酬規(guī)劃

2、招聘規(guī)劃

3、績(jī)效管理規(guī)劃

4、培訓(xùn)規(guī)劃

5、薪酬福利規(guī)劃

6、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃）

7.人力資源管理提升計(jì)劃

-戰(zhàn)略性人力資源理念明晰

-人力資源管理職能

-人力資源部組織設(shè)計(jì)

-人力資源職能模式

-制定人力資源管理提升計(jì)劃

-人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃

第二部分：招聘

一、選人標(biāo)準(zhǔn)體系

1、招聘選人的基本公式

2、現(xiàn)代企業(yè)招聘選人工作的發(fā)展趨勢(shì)

3、建立企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

4、設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際業(yè)績(jī)的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

（1）什么是職位勝任素質(zhì)

（2）冰山模型與勝任素質(zhì)

（3）行為原因分層模型

（4）素質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)的關(guān)系

（5）設(shè)計(jì)職位通用能力、專(zhuān)業(yè)能力勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，萃取崗位勝任特征

（6）人際溝通能力模型舉例說(shuō)明

二 、 選人方法體系

（1）結(jié)構(gòu)化面試

（2）半結(jié)構(gòu)化面試

（3）即席演講

（4）角色扮演模擬

（5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試

（6）行為面試法

（7） 什么是行為面試?

（8）行為面試的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)掌控

（9）基于勝任素質(zhì)的行為面試問(wèn)卷設(shè)計(jì)（現(xiàn)場(chǎng)面試模擬）

（10）人才品測(cè)其他工具介紹（MBTI測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試、九型人格等）

（11）模擬面試：最難招聘的職位實(shí)操演練

三、選人流程

備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”——應(yīng)聘者申請(qǐng)收集和簡(jiǎn)歷初篩階段關(guān)鍵點(diǎn)

“全面撒網(wǎng)”——應(yīng)聘者申請(qǐng)收集階段

----如何設(shè)計(jì)招聘職位說(shuō)明書(shū)？

----確定招聘渠道，如何鎖定“目標(biāo)群體”？

重點(diǎn)拿“魚(yú)”——簡(jiǎn)歷初步篩選階段

簡(jiǎn)歷初步篩選的關(guān)鍵點(diǎn)掌控

一網(wǎng)打盡：筆試的關(guān)鍵點(diǎn)

一網(wǎng)打盡: 一見(jiàn)鐘情（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身面試階段

“蜜月”（HonEY MOON）期：試用期考核階段

招聘流程梳理

人才品測(cè)流程

招聘方案評(píng)估

四、面試的技巧與流程

 面試直覺(jué)管理

透視面試直覺(jué)

如何管理直覺(jué)

 面試技巧集萃

面試安排要周到

立體化面試

提問(wèn)題

----提什么問(wèn)題？(設(shè)計(jì)職位考察維度)

----怎樣提問(wèn)題？

 做個(gè)有效的傾聽(tīng)者

通過(guò)語(yǔ)言?xún)?nèi)容和體態(tài)語(yǔ)言辨別說(shuō)慌

做面試筆記

面試時(shí)間的把握

允許提問(wèn)題

準(zhǔn)確評(píng)價(jià)（面試評(píng)估中的誤區(qū)）

個(gè)人資信狀況調(diào)查

面試過(guò)程五個(gè)階段的把控

創(chuàng)造輕松環(huán)境階段（情境影響不容忽視）

核心階段：人與職位的匹配度(四維度測(cè)試)

輸出成果：各小組形成面試流程模板，包括方法流程、面試問(wèn)題、注意事項(xiàng)

五、 選人的策略和途徑

特殊的招聘選人方法介紹（著名企業(yè)特殊選人方法例舉）

“空降兵”與“內(nèi)部提升”

 戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備

 什么是戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備

 戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的具體做法

 優(yōu)秀企業(yè)人才儲(chǔ)備成功案例

第三部分：績(jī)效管理

第一講：績(jī)效管理前提工作

第一節(jié)：全面績(jī)效管理模型

績(jī)效增長(zhǎng)體系（OKR、KPI、BSC創(chuàng)造性在企業(yè)中的應(yīng)用）

績(jī)效評(píng)價(jià)體系（人與組織4輪驅(qū)動(dòng)評(píng)價(jià)；職能部門(mén)履職度考核）

績(jī)效激勵(lì)體系（與績(jī)效互動(dòng)的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)策略）

高層、中層、基層管理人員、職員、專(zhuān)業(yè)人員考核方式、方法

第二節(jié)：績(jī)效管理中問(wèn)題的提出

績(jī)效管理體系診斷

案例：A公司績(jī)效考核方案利弊分析

第三節(jié)：有效實(shí)施績(jī)效管理的四大前提工作

1.績(jī)效管理不等于績(jī)效考核

2.績(jī)效管理的真正目的是什么

3.一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是什么樣的?

4.績(jī)效管理有效實(shí)施的四大前提工作

第二講：績(jī)效管理模式設(shè)計(jì)

第一節(jié) 績(jī)效管理關(guān)鍵點(diǎn)

1、團(tuán)隊(duì)考核

2、個(gè)人考核

3、考核內(nèi)容

4、考核指標(biāo)提取的基礎(chǔ)工作

5、建立目標(biāo)計(jì)劃管理體系

第二節(jié) OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系建立

1.目標(biāo)管理體系的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

2.什么是OKR?

3.OKR與KPI的區(qū)別

4.OKR與激勵(lì)體系

5.OKR體系建立流程、3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

6.OKR成功案例解析

7.OKR實(shí)際操作訓(xùn)練

第三節(jié): 基于戰(zhàn)略的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的提取

1.設(shè)計(jì)公司層面上的（即一級(jí)）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　利用頭腦風(fēng)暴法及魚(yú)骨圖法找出公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素

2.設(shè)計(jì)公司部門(mén)層面上的（即二級(jí)）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ＫＰＩ）

　根據(jù)靜態(tài)部門(mén)職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　根據(jù)動(dòng)態(tài)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）

　根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問(wèn)題及內(nèi)外客戶(hù)期望設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

3.設(shè)計(jì)公司員工崗位層面上的（即三級(jí)）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　根據(jù)靜態(tài)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　根據(jù)動(dòng)態(tài)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問(wèn)題及內(nèi)外客戶(hù)期望設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

4.根據(jù)企業(yè)文化（價(jià)值觀）/職位勝任力設(shè)計(jì)行為/態(tài)度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

5.設(shè)計(jì)KPI權(quán)重、指標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）權(quán)重確認(rèn)方法

　設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的指標(biāo)值

　設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

6.三個(gè)案例練習(xí)：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、魚(yú)骨圖法提取企業(yè)一級(jí)層面KPI

7.用工作坊方式輔導(dǎo)學(xué)員所在企業(yè)一級(jí)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取

第四節(jié):平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的變通使用（根據(jù)學(xué)員情況而定）

1.平衡計(jì)分卡如何充當(dāng)戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具、執(zhí)行力工具？

2.平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的邏輯因果關(guān)系

3.用戰(zhàn)略地圖的方法提取KPI

4.平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中為何被稱(chēng)為“選擇性計(jì)分卡”？ 

5.平衡計(jì)分卡在中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)中的成功應(yīng)用

第五節(jié)：績(jī)效管理模式確立

1.診斷企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀

2. 確立企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略、模式（哪些是繼續(xù)保留執(zhí)行的、哪些是需要優(yōu)化的、哪些是需要補(bǔ)充及創(chuàng)新的部分）

案例：根據(jù)所學(xué)方法調(diào)整A公司績(jī)效考核方案

某企業(yè)的個(gè)人月度考核、年度考核系統(tǒng)及中高級(jí)管理人員績(jī)效合同

第三講：績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

第一節(jié)：績(jī)效監(jiān)控

1.紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制

2.KPI監(jiān)控

第二節(jié)：績(jī)效校準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估

1.建立科學(xué)的、客觀的績(jī)效評(píng)估流程

2.高層團(tuán)隊(duì)、人力資源部、直線部門(mén)、員工的績(jī)效評(píng)估職責(zé)

3.考核評(píng)價(jià)等級(jí)

4.設(shè)計(jì)績(jī)效成績(jī)的分布

5.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（案例：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)；晉升條件與績(jī)效如何掛鉤）

6.常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 

第三節(jié)：績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)

1.建立績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)機(jī)制(績(jī)效考核制度中規(guī)定面談時(shí)間及有關(guān)要求)

2.績(jī)效考核面談?shì)o導(dǎo)對(duì)于管理者及員工的重大作用和意義

3.如何準(zhǔn)備績(jī)效考核面談（包括績(jī)效表現(xiàn)記錄、１對(duì)１績(jī)效面談環(huán)境、績(jī)效診斷等準(zhǔn)備）

4.績(jī)效面談反饋內(nèi)容

5.績(jī)效面談的技巧＼方法

6.如何與業(yè)績(jī)優(yōu)秀、一般、差等各類(lèi)績(jī)效類(lèi)別的員工進(jìn)行績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)

7.績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)表填寫(xiě)

8.１對(duì)１績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)模擬練習(xí)

第四節(jié)：績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)

1.找準(zhǔn)問(wèn)題

診斷與檢查，找出績(jī)效存在的問(wèn)題和不足(究原因)

2.分析工作績(jī)效差距

組織系統(tǒng)

個(gè)人

工具

3.制定消除差距方案（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）

案例：某著名公司成功“糾偏”案例

4.提煉績(jī)優(yōu)人員改善績(jī)效的方法，進(jìn)行最佳實(shí)踐方法復(fù)制推廣

第四講：績(jī)效文化構(gòu)建

第一節(jié)：建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的鮮明的績(jī)效文化

1.引進(jìn)績(jī)效文化

2.建立績(jī)效管理文化推進(jìn)團(tuán)隊(duì)

3.闡述、提煉、宣貫績(jī)效文化

第二節(jié)：建立透明的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)

1.建立新的人力資源管理觀念

2.建立科學(xué)的人才招聘、淘汰通道

3.建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ?/span>

第四部分：打造科學(xué)培訓(xùn)管理體系

一、培訓(xùn)的起點(diǎn)——培訓(xùn)需求分析

1、企業(yè)管理現(xiàn)狀診斷盤(pán)點(diǎn)

1）員工績(jī)效考核結(jié)果分析

2）職位勝任力分析

3）戰(zhàn)略目標(biāo)與內(nèi)外資源分析

4）突發(fā)事件與主要問(wèn)題分析

2、有效的培訓(xùn)需求調(diào)查分析方法

1)觀察法

2)資料信息分析法

3)面談法

4)問(wèn)卷調(diào)查分析法

5)標(biāo)桿分析法

二、培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在——課程體系設(shè)計(jì)

1)課程開(kāi)發(fā)模型

2)機(jī)構(gòu)與講師篩選和培訓(xùn)師培養(yǎng)

3)中高級(jí)管理人員課程設(shè)計(jì)舉例

三、制定培訓(xùn)年度計(jì)劃

1）年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)

a) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的依據(jù)

b) 企業(yè)發(fā)展階段的依據(jù)

c) 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的依據(jù)

d)企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的依據(jù)

2)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定要素

3)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定結(jié)構(gòu)

4）年度培訓(xùn)計(jì)劃制定步驟

四、實(shí)施培訓(xùn)

1)年度培訓(xùn)預(yù)算

2)培訓(xùn)集中管理

五、 培訓(xùn)第五步——培訓(xùn)效果評(píng)估

1)短期培訓(xùn)效果

2)長(zhǎng)期培訓(xùn)效果

3)培訓(xùn)效果評(píng)估及學(xué)員“學(xué)以致用”細(xì)化方案

4）培訓(xùn)效果評(píng)估的Level 1～ Level 5

5）培訓(xùn)后HR的主要轉(zhuǎn)化工作

6）培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化的二十種方式

六、培養(yǎng)人的一些策略方法

1、四步法；1+1導(dǎo)師制度

2、培訓(xùn)師隊(duì)伍建立

3、核心培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)

4、設(shè)計(jì)特殊的培訓(xùn)項(xiàng)目（如“種子人才”培訓(xùn)計(jì)劃）

5、其他一些培養(yǎng)人策略

第五部分：薪酬福利管理

1、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、 薪酬表設(shè)計(jì)

3、 崗位價(jià)值評(píng)估

4、 員工績(jī)效工資制度、管理人員年薪制度設(shè)計(jì)

5、 銷(xiāo)售人員、研發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)方法

6、 福利結(jié)構(gòu)

第六部分：職業(yè)發(fā)展管理

1、 設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道

2、 專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

3、 晉升制度設(shè)計(jì)

4、 人員配備的動(dòng)態(tài)管理(工作輪崗、內(nèi)部兼職、職位更新、競(jìng)爭(zhēng)上崗等)

5、 在挑戰(zhàn)任務(wù)中成長(zhǎng)

第七部分：三項(xiàng)制度改革

一、 國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化選聘的關(guān)鍵點(diǎn)

1、什么是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化選聘？

2、 國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化選聘的流程、方法

二、 市場(chǎng)化薪酬改革、績(jī)效考核體系改革案例詳解

1、中高層年薪制度

2、員工績(jī)效工資制度

3、 其他特薪酬激勵(lì)制度

三、完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

1、持股激勵(lì)制度

2、 虛擬股份制度

四、 職業(yè)經(jīng)理制度等勞動(dòng)用工模式創(chuàng)新

五、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制契約化管理改革實(shí)務(wù)

1、改革背景與目標(biāo)

2、經(jīng)理層任期制契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人制度異同

3、任期制契約體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施

先試點(diǎn)后鋪開(kāi)

考核結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制