數(shù)字化績效管理與薪酬分配整體解決方案

底層邏輯、組織發(fā)展、算法機制、案例呈現(xiàn)、IT架構

（1~2天）

第一部分：起點

一、 存量薪酬規(guī)范化體系建立

1、 明確薪酬支付哲學

2、 為崗位支付的原理與方法

3、 采用數(shù)學方法處理薪酬數(shù)據(jù)，以形成穩(wěn)健且具有內部公平性的薪酬帶寬結構

4、 采用Merit Increasing Matrix進行薪酬調整，在解決歷史遺留問題的同時鞏固薪酬架構。

二、 績效管理工具使用分析

1、 常用的績效管理工具的源起、使用要點講解

2、 常用的績效工具優(yōu)劣分析與改進。

3、 績效分值數(shù)學方法的二次重置

三、 公司績效薪酬效用性現(xiàn)場分析測評

第二部分：底層邏輯

四、經濟形勢發(fā)展與產業(yè)模式變遷催生組織的數(shù)字化變革

1、產業(yè)背景、發(fā)展趨勢與管理思想迭代

2、組織應對變革的三個推薦步驟和路徑

3、找到管理數(shù)字化的啟動杠桿

五、從人性的角度重新構建激勵的底層邏輯

1、認識人性

2、在人文哲學與激勵理論演進的基礎上，建立新的激勵理論和支付理念

3、采用經濟學的思維來構建公司內部新的運行機制

第三部分：組織發(fā)展與進化

六、組織結構演進的趨勢

1、 認識組織理論：從經典管理到行為科學理論、

2、 建立內部化市場化組織理論

七、為配合數(shù)字化變革，應如何設計和構建我們的組織體系

1、 了解各類組織形態(tài)：1）直線（職能）型組織結構；2）矩陣型（事業(yè)部、流程型）3）網(wǎng)絡型；4）敏捷型。分析其特點和適用性

2、 現(xiàn)場交流與討論，您所在公司的組織形態(tài)與演進方向

八、重新定義組織各功能的角色、相互關系、并建立數(shù)字績效臺賬

第四部分：算法機制設計

九、勞資分配的頂層設計

1、 前臺（利潤中心）的幾種頂層設計、財務績效與業(yè)務定價方法

2、 交付功能（如生產、服務、項目管理、技術研發(fā)等）分配的頂層設計、財務績效計算方法與工作定價

3、 后臺部門（成本中心）分配的頂層設計與績效聯(lián)動

十、建立價值工時體系^TM的數(shù)字化薪酬績效新機制

1、價值工時的算法原理及模型

2、機制化的績效計量與員工收入聯(lián)動

3、多種內部業(yè)務定價、人員貢獻定價方法

4、內部人員借用規(guī)則與算法

十一、技術研發(fā)人員的價值工時體系^TM與算法

     1、確定研發(fā)部門及項目組織結構

     2、研發(fā)項目的立項、預算、評審與研發(fā)項目各階段定價

     3、建立研發(fā)人員價值工時績效薪酬激勵算法

     4、確定研發(fā)類型、建立戰(zhàn)略補貼模型

十二、機制運行保障

1、 確定公司、各項業(yè)務運營功效指標及數(shù)據(jù)

2、 明確公司財務計提、建立戰(zhàn)略補貼模型

3、 設立業(yè)務合伙人的獎懲機制及合伙人俱樂部規(guī)則

第五部分：案例呈現(xiàn)與研討

十三、設計行業(yè)案例分享

十四、IT業(yè)（軟件、系統(tǒng)集成）案例分享

十五、裝備制造業(yè)案例分享

第六部分：IT架構

十六、數(shù)字化基本架構分享與研討

十七、數(shù)字化界面呈現(xiàn)與應用

備注：

1、建議課程對象為公司高層、經管類人員、和參與數(shù)字化變革的HRVP、COE、BP等； 

2、參會者需要具有歷史、政治、管理等方面的基本常識；同時最好有一定的數(shù)學和財務基礎知識；

3、參會企業(yè)須具備“正向現(xiàn)金流”，即：目前的盈利模式已被驗證。

4、適合的行業(yè)：裝備制造業(yè)、IT及系統(tǒng)集成、設計、咨詢、項目管理等，以人作為主要增值業(yè)務的現(xiàn)代服務業(yè)

5、不適合行業(yè)：1）靠設備和物料來增值的行業(yè)；2）轉移支付行業(yè)，如：平臺型企業(yè)；3）靠金融和貿易增值的行業(yè)，如：商業(yè)銀行、貿易、VC、PE