從技術(shù)能手到管理高手的完美轉(zhuǎn)身

課程背景：

所謂技而優(yōu)則仕，相信技術(shù)型管理者在成為管理者之前一定都曾經(jīng)是各個領(lǐng)域的技術(shù)能手，因?yàn)槲覀兊募夹g(shù)水平，所以才會被公司提拔成了管理者，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過80%的技術(shù)管理者，都是在沒有主動表達(dá)管理意愿的情況下，被上級“推到”管理崗位上去的，由于毫無準(zhǔn)備，大多數(shù)技術(shù)管理者在剛開始帶團(tuán)隊(duì)時，對于管理該“做什么”以及“怎么做”都是知之甚少。甚至，他們都不確定自己是不是要在這條路上堅(jiān)定地走下去。

在這種情況下，管理團(tuán)隊(duì)完全是摸著石頭過河，培養(yǎng)方式則是丟到海里去學(xué)游泳，當(dāng)技術(shù)管理者們手忙腳亂地在大海里撲騰時，內(nèi)心充滿了掙扎與痛苦。管理這條路是否適合我呢？管理者到底需要做哪些事呢？怎么做團(tuán)隊(duì)建設(shè)呢？怎么提升團(tuán)隊(duì)凝聚力呢？怎么激勵員工？怎么應(yīng)對低績效員工呢？怎么和工程師相處？一系列的問題需要尋找答案。

本課程送給技術(shù)型管理者7個管理錦囊，分別是角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才管理、有效授權(quán)、輔導(dǎo)下屬和激勵人心，幫助技術(shù)型管理者實(shí)現(xiàn)從技術(shù)能手到管理高手的華麗轉(zhuǎn)身。

課程收益：

● 幫助管理者利用角色同心圓模型準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位，發(fā)揮管理者的真正作用；

● 認(rèn)識高績效團(tuán)隊(duì)的價值及特征，掌握打造卓越團(tuán)隊(duì)的原則和策略；

● 有效識別人才，建立人才選育用留的流程和策略，做好人才管理；

● 清晰認(rèn)知組織中高效協(xié)作的障礙根源，打造雙贏思維，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力；

● 掌握有效授權(quán)5步法和授權(quán)溝通9宮格，提高授權(quán)水平，做到人事匹配；

● 掌握專業(yè)的GORW教練輔導(dǎo)技術(shù)，因材施教開展輔導(dǎo)，提升下屬能力；

● 掌握激勵的底層邏輯，因人而異開展低成本激勵，全方位激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力；

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：研發(fā)、生產(chǎn)、工程、設(shè)計(jì)等技術(shù)型團(tuán)隊(duì)管理人員

課程方式：理論講授、視頻體驗(yàn)、案例分析、小組討論、情境演練

課程大綱

第一講：管理角色認(rèn)知-登上管理舞臺

課堂活動：你眼中的好領(lǐng)導(dǎo)

一、重塑管理者角色認(rèn)知

1. 角色認(rèn)知金字塔：NLP邏輯層次圖

案例研討：齊達(dá)內(nèi)的角色躍遷

2. 骨干員工與管理者的區(qū)別

二、角色轉(zhuǎn)換的障礙與常見問題

1. 拉姆·查蘭領(lǐng)導(dǎo)力階梯模型

2. 角色轉(zhuǎn)換的3種障礙

——能力不足、工作慣性、成就感缺失

3. 常見的管理者角色錯位

——老好人、土皇帝、傳聲筒、救火隊(duì)員、勞動模范

案例研討：野狗和小白兔誰的傷害更大？

問題思考：小明總遲到，你該怎么辦

三、明晰管理者的崗位角色

1. 管理角色定位的3個維度

——作為下屬：補(bǔ)位不越位、作為上級：定位不失位、平級：到位不缺位

案例研討：苦惱的小白

2. 管理者的工作任務(wù)角色

3. 管理者的3種關(guān)鍵核心角色

——領(lǐng)導(dǎo)角色、管理角色、執(zhí)行角色

模型：角色認(rèn)知的同心圓模型

案例分析：解決方案經(jīng)理崗位角色

工具演練：繪制角色平衡輪

第二講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)-打造一流團(tuán)隊(duì)

一、重新定義團(tuán)隊(duì)

課堂活動：T20團(tuán)隊(duì)成熟度測評

1. 真團(tuán)隊(duì)與偽團(tuán)隊(duì)的區(qū)別

2. 團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的5P要素

——目標(biāo)、人員、定位、權(quán)責(zé)、計(jì)劃

視頻分享：F1方程式比賽的啟示

二、卓越團(tuán)隊(duì)的特征及要素

1. 4種常見的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀

——大雁團(tuán)隊(duì)、野牛團(tuán)隊(duì)、狼群團(tuán)隊(duì)、螃蟹團(tuán)隊(duì)

案例分享：德魯克眼中的團(tuán)隊(duì)

2. 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的塔克曼階段模型

——形成期、激蕩期、規(guī)范期、成熟期、休整期

案例分享：阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)故事

3. 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論

——思考型、行動型、社交型

課堂活動：團(tuán)隊(duì)角色測評

三、構(gòu)建卓越團(tuán)隊(duì)的原則及策略

1. 構(gòu)建卓越團(tuán)隊(duì)的5項(xiàng)原則

1）管理者以身作則

2）建立心理安全感

3）營造坦誠的文化

4）為工作賦予價值

5）培養(yǎng)當(dāng)責(zé)意識

案例分享：谷歌的亞里士多德項(xiàng)目

2. 4個影響團(tuán)隊(duì)發(fā)展的過時理念

——人多力量大、團(tuán)隊(duì)就是一家人、每天要快樂工作、團(tuán)隊(duì)要一團(tuán)和氣

案例分享：聯(lián)想不是我的家

課堂活動：團(tuán)隊(duì)建設(shè)畫布

第三講：人才選拔與管理-發(fā)揮人才優(yōu)勢

一、認(rèn)知人才及人才標(biāo)準(zhǔn)

問題思考：什么是人才？

1. 利用冰山模型建立人才標(biāo)準(zhǔn)

——知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、潛力、特質(zhì)、動機(jī)、價值觀

2. 不同企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)

——阿里、華為、字節(jié)、京東

課堂活動：建立人才畫像

二、人才選拔的流程及方法

1. 組織人才管理的飛輪模型：選擇人才-使用人才-賦能人才-評估人才

2. STAR行為面試法有效識別人才：情境、任務(wù)、行動、結(jié)果

3. STAR的三種類型：模糊的STAR、不完整STAR、假的STAR

案例分享：小麗和張經(jīng)理的面試問題

4. 識別匹配核心價值觀的人才

案例分享：華為的人才觀

三、人才使用及管理的策略和技巧

1. 知人善任的4個維度：識才用人、視能用人、量力用人、因事用人

案例分享：劉邦的用人之道

2. 人才賦能的5個維度：知識、技能、能力、態(tài)度、認(rèn)知

3. 人才盤點(diǎn)的4個維度：人才數(shù)量、人才能力、人才業(yè)績、人才結(jié)構(gòu)

4. GE人才管理的“活力曲線”

模型：人才盤點(diǎn)9宮格

課堂活動：Q12人才敬業(yè)度測評

第四講：協(xié)作與沖突管理-克服協(xié)作障礙

一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的常見障礙及克服要點(diǎn)

課堂活動：太極推手的啟示

1. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作的5大障礙

——缺乏信任、懼怕沖突、欠缺承諾、逃避責(zé)任、忽視結(jié)果

課堂活動：團(tuán)隊(duì)協(xié)作評估診斷

2. 克服協(xié)作障礙的4個要點(diǎn)

1）領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)協(xié)作責(zé)任

2）樹立清晰的價值觀

3）令人對開會緊張又期待

4）帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)刻意練習(xí)

二、克服團(tuán)隊(duì)協(xié)作障礙的策略及方法

1. 建立信任的5種方法

——背景分享、團(tuán)隊(duì)效率討論、行為風(fēng)格測評、360度意見反饋、開展集體活動

視頻分享：人生的選擇

課堂活動：心靈過山車

2. 掌控沖突的3部曲

——挖掘沖突話題、維護(hù)沖突環(huán)境、總結(jié)沖突成果

3. 明確承諾的4種手段

——瀑布式溝通、不利情況分析、確定截止日期、低風(fēng)險(xiǎn)激進(jìn)法

4. 共擔(dān)責(zé)任的3種策略

——公示目標(biāo)、定期回顧、團(tuán)隊(duì)獎勵

5. 關(guān)注結(jié)果的2種方法

——團(tuán)隊(duì)公開承諾、獎勵集體成就

案例分享：華為誓師大會&京東的獎金包

三、跨部門協(xié)作的

1. 跨部門協(xié)作的4項(xiàng)原則：共同目標(biāo)、流程職責(zé)、坦誠溝通、協(xié)同文化

案例分享：種樹的故事

2. 跨部門協(xié)同的5把鑰匙：目標(biāo)對齊、換位思考、雙贏思維、明確價值、長期維系

課堂活動：我能做些什么

第五講：工作委派與授權(quán)-科學(xué)合理分工

一、正確理解授權(quán)的意義和價值

案例分享：宓子賤與巫馬期的故事

1. 有效授權(quán)的好處

1）解放自己：思考“重要的少數(shù)”

2）成就他人：大樹底下不長草

3）優(yōu)化組織：千斤重?fù)?dān)人人挑

問題思考：為什么管理者不喜歡授權(quán)？

2. 有效授權(quán)的4個障礙

——不愿授權(quán)、不敢授權(quán)、不會授權(quán)、不必授權(quán)

二、有效授權(quán)的流程和方法

1. 有效授權(quán)的5種程度

案例分享：韓都衣舍的成功之道

2. 有效授權(quán)5步法

——選擇授權(quán)任務(wù)、明確授權(quán)對象、溝通授權(quán)內(nèi)容、追蹤授權(quán)過程、評估授權(quán)結(jié)果

3. 授權(quán)任務(wù)的4個維度

——必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不能授權(quán)

課堂活動：張經(jīng)理的待辦清單

4. 選擇授權(quán)對象的4個標(biāo)準(zhǔn)

視能授權(quán)、因事授權(quán)、量力授權(quán)、知人授權(quán)

案例分析：唐僧的煩惱

三、高效的授權(quán)溝通技巧與對策

1. 授權(quán)溝通9宮格

課堂活動：一次成功的授權(quán)

2. 警惕授權(quán)5大陷阱

——授權(quán)不放權(quán)、不允許犯錯、權(quán)責(zé)不對等、授權(quán)不追蹤、防止反授權(quán)

案例分享：別讓猴子跳回背上

工具應(yīng)用：有效授權(quán)追蹤卡

第六講：教練式輔導(dǎo)-成為管理教練

一、輔導(dǎo)的現(xiàn)狀及常見問題

案例分享：輔導(dǎo)下屬的現(xiàn)狀調(diào)查

1. 輔導(dǎo)下屬的7宗罪

1）沒有時間輔導(dǎo)下屬

2）員工太笨，輔導(dǎo)了沒效果

3）HR部門的事

4）輔導(dǎo)就要直接告知

5）輔導(dǎo)就是批評下屬

6）輔導(dǎo)就是幫助解決問題

7）教會徒弟、餓死師傅

案例分析：阿里巴巴的人才培養(yǎng)秘訣

2. 輔導(dǎo)的價值

課堂活動：你是什么樣的輔導(dǎo)者

二、輔導(dǎo)下屬的方法及關(guān)鍵動作

1. 輔導(dǎo)下屬的4個關(guān)鍵動作：尋找輔導(dǎo)機(jī)會、確認(rèn)輔導(dǎo)意愿、識別輔導(dǎo)情境、開展輔導(dǎo)工作

2. 輔導(dǎo)下屬3部曲：發(fā)現(xiàn)機(jī)會、引導(dǎo)對話、采取行動

3. 輔導(dǎo)下屬的2種類型

1）指揮式輔導(dǎo)：5個步驟

2）教練式輔導(dǎo)：GROW模型

問題思考：如何教會小朋友騎自行車

案例研討：安迪的煩惱

4. 輔導(dǎo)下屬的關(guān)鍵動作

課堂活動：教練輔導(dǎo)對話演練

三、不同員工的輔導(dǎo)策略及原則

1. 基于員工發(fā)展情境的輔導(dǎo)策略

2. PDCA輔導(dǎo)行動計(jì)劃

3. 成功輔導(dǎo)的5個核心原則

1）營造有效的輔導(dǎo)環(huán)境

2）只講事實(shí)、不下結(jié)論

3）永遠(yuǎn)站在對方立場

4）積極傾聽、學(xué)會閉嘴

5）摒棄我是專家思想

工具：員工發(fā)展輔導(dǎo)表

第七講：激勵人心-點(diǎn)燃工作熱情

一、激勵的現(xiàn)狀及誤區(qū)

案例分享：哈佛大學(xué)的激勵研究

1. 激勵的真實(shí)現(xiàn)狀

2. 激勵的3大誤區(qū)

——沒錢搞激勵、不需要激勵、激勵沒效果

問題思考：漲工資會激勵到員工嗎？

3. 激勵的雙因素理論

二、洞悉激勵的原則及底層邏輯

1. 激勵人心的5大原則

——及時原則、公平原則、稀缺原則、適度原則、高頻原則

案例分享：?？怂共_公司的金香蕉

2. 亞當(dāng)斯的公平理論

3. 激勵的底層邏輯

案例分享：聰明的老人

課堂活動：送你一朵小紅花

4. 馬斯洛需求層次理論

案例分享：抖音發(fā)獎金

案例分享：喬布斯招募斯卡利

課堂活動：如何激勵你的團(tuán)隊(duì)

三、有效激勵的方法及要素

1. 激勵的3大維度

1）物質(zhì)激勵：發(fā)電機(jī)

案例分享：華為的激勵文化

2）情感激勵：催淚彈

案例分享：劉備的用人之道

3）發(fā)展激勵：金手銬

案例分享：谷歌的競爭對手

2. 有效激勵的5要素

——對象、行為、價值、需求、方法

案例分享：新農(nóng)夫與蛇

工具應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)激勵清單

制定訓(xùn)后行動計(jì)劃